- La compañía que ofrece soluciones de negocios en diversas áreas utiliza recursos como las entrevistas de ‘panel’ para hacer un proceso de reclutamiento ágil y transparente.
- En entrevista, Carmina Orvañanos realata cuáles son las opciones de plan de carrera y retención con las que buscará aumentar la contratación en México.
- Su plantilla actual suma a 4,000 colaboradores en Latinoamérica, de los cuales poco más de 1,000 están en México.
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Con un proceso de expansión que se consolidará en 2023, Thomson Reuters busca ampliar su plantilla incorporando más de 300 perfiles en México para 2023.
Su plantilla actual suma a 4,000 colaboradores en Latinoamérica, de los cuales poco más de 1,000 están en México.
Las áreas a cubrir son editorial fiscal, comercial y soluciones de tecnología que demandan a perfiles de ingeniería difíciles de encontrar.
“En el área de TI buscamos ingenieros de base de datos, desarrollo de operaciones, especialistas en java, arquitectos y desarrolladores de software y sitios web, analistas de sistemas, ingenieros de software en la nube, así como personas con experiencia en usuario, desarrollo y mantenimiento de herramientas”, ejemplificó la VP de Shared Services Center de la firma en México, Carmina Orvañanos.
Desde 2021, Thomson Reuters, se ha propuesto ampliar su ‘pool’ de talento mediante diversas estrategias, como buscar que 10% de su plantilla laboral corresponda a jóvenes que estudian y trabajan.
Además de diversificar las contrataciones en diversas áreas del negocio, como impuestos, contabilidad y tecnología innovadora.
Sin embargo, en el cumplimiento de este objetivo encuentran desafíos como la escasez de personal con una adecuada combinación de competencias técnicas y humanas.
La dificultad por encontrar talento va en aumento
El sector de Recursos Humanos ya ha encendido las ‘alertas’ para advertir sobre la dificultad que representan encontrar personal calificado.
De acuerdo con la Encuesta de Expectativas de Empleo de ManpowerGroup, 65% de los empleadores en México refieren problemas para cubrir los puestos vacantes, comparado con 52% previo a la pandemia.
Uno de los perfiles con mayor dificultad para cubrir son los profesionales de IT y tecnología en general.
El 63% de los empleadores en el rubro de TI y Tecnología quiere aumentar su personal durante el tercer trimestre de 2022, no obstante, de acuerdo con ManpowerGroup, 68% dice no encontrar talento con las habilidades requeridas en el mercado actual.
“Las competencias que los empleadores de TI buscan en orden de importancia son: colaboración/trabajo en Equipo; audosciplina/confiabilidad; resiliencia/adaptabilidad; pensamiento crítico/análisis, así como creatividad”, compartió Alberto Alesi, director general de ManpowerGroup México, Caribe y Centromérica.
Thomson Reuters busca ser creativos desde el reclutamiento
Un camino para Reuters para ubicar a candidatos calificados ha sido ofrecer una experiencia positiva a los candidatos desde el proceso de reclutamiento.
Carmina Orvañanos comparte que un ejercicio común en la compañía es realizar entrevistas ‘panel’, donde colaboradores de distintas áreas evalúan varias dimensiones.
En una entrevista de panel, el aspirante es evaluado por personas que pertenecen a departamentos para los que conocer al candidato es crítico.
Además “estamos contratando por rol y por perfil, no tanto por posición. Por ejemplo, un desarollador puede trabajar en varios productos si cumple con ciertos aspectos, entonces resulta un proceso de atracción mucho más rápido y transparente”, señala la VP México Shared Services.
Los planes de retención para Thomson Reuters también son necesarios
A lo anterior, Reuters suma un plan de carrera robusto para atraer a los talentos y retenerlos, siendo uno de los valores agregados la posibilidad de mover al colaborador a otras áreas de la empresa a partir de los seis meses.
Carmina explica que dependiendo de la experiencia y las habilidades de la persona, lo común es ser contratado en una posición nivel, pero entre los seis y ocho meses, si la persona se distingue por demostrar un conocimiento y un nivel de ejecución más analítico y organizado, entonces es promovida.
“Por ejemplo si entras al área de soporte y ventas en poco tiempo puedes migrar a prosprección. Cada caso se trabaja de forma individual con la intención de incrementar los indicadores de retención”, en una firma cuya edad promedio de los colaboradores es de 26 años, menciona la VP.
Para retener a los perfiles difíciles, la firma genera actividades enfocadas a bienestar holístico, entre otros ejes, como diversidad e inclusión.
Por ejemplo, desarrollar la práctica de que una vez al año todos los colaboradores recibe una paga sin tener que ejecutar tareas en ese día.
“Respetamos los horarios de los empleados aun cuando sabemos que los clientes siempre deben tener a alguien disponible para que los apoye. Otra política a la cual puede aplicar el colaborador es trabajar hasta ocho semanas al año en cualquier lugar del país que esté en la lista de regiones autorizados por la empresa”, explica Carmina Orvañanos.
La complejidad de atraer a empleados impulsa a mayores salarios
Alberto Alesi asegura que la complejidad para atraer a ciertos perfiles obliga a las empresas a ser más competitivos en salarios, prestaciones, así como condiciones laborales para retener a los colaboradores, sobre todo aquellos que encabezan el listado de escasez de talento.
“Preocupa a muchos sectores industriales la escasez de talento, al afectar las capacidades de producción y de atención al cliente, así como un aumento en la curva de aprendizaje de los nuevos colaboradores”, indica el director.
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