- El fenómeno de "renunciar en silencio" es cada vez más común, aunque el concepto no es el que imaginamos.
- Esto se debe a que las empresas son reacias a mantener sus antiguas reglas, sin adaptarse al contexto actual.
- A ello se suma la explotación en algunas industrias y otros graves problemas.
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Es hora de dejar de jugar con esta terrible locura de «renunciar en silencio«, porque realmente el tema a discutir es el trabajo no remunerado.
Este concepto ha surgido en las últimas semanas en una serie de artículos en The Wall Street Journal, Metro, USA Today y otros medios.
Una idea, varios significados
Si bien la definición es confusa, la idea es que más empleados ya no van más allá de sus compañías y eligen centrarse en el equilibrio entre la vida laboral y personal.
Casi todo lo escrito sobre esta tendencia la ha mostrado como una manera de rebelión de los trabajadores y victimización de los jefes en la que los empleados «malos» han optado recientemente por no tomar su labor demasiado en serio.
El término en sí no tiene sentido, porque las personas que «renuncian silenciosamente» siguen haciendo sus tareas (y claramente lo hacen lo suficientemente bien como para no ser despedidas).
Pero si quieres saber por qué los jefes están tan preocupados por la tendencia, una parte del artículo de The Wall Street Journal, generalmente una diatriba sinuosa a favor del capital, lo devela:
«Clayton Farris, de 41 años, dijo que cuando escuchó recientemente sobre el nuevo término que circulaba en las redes sociales, se dio cuenta de que ya lo había estado haciendo al negarse a dejar que las preocupaciones laborales lo dominaran como solían hacerlo. ‘Parte de esto es que nada ha cambiado’, señaló en su video de TikTok. ‘Sigo trabajando igual de duro. Todavía logro mucho. Simplemente no me estreso ni me hago pedazos internamente'».
El verdadero señalamiento
Lo que Farris está exponiendo es un fenómeno llamado «ir a laborar y hacer tus tareas».
Que este tipo de comportamiento sea un problema, es decir, el «renunciar en silencio», deja a la vista la verdad: es propaganda para castigar a los empleados por no realizar trabajo no remunerado.
Farris y otros que se encuentran en la misma situación, simplemente están reconociendo uno de los elementos «rotos» de quienes conforman el mundo laboral.
Se les dan horas específicas a las personas en las que deben operar de manera no precisa; se les prometen grandes cosas si se esfuerzan, pero rara vez se les dice lo que significa trabajar duro o cuál debe ser el objetivo.
«Renunciar en silencio» no es una rebelión nefasta contra los empleadores bien intencionados: son empleados que hacen exactamente lo que se les paga en las horas que se les dice que lo hagan. Y, por supuesto, ponen un «alto» al trabajo no remunerado.
Recompensa y castigo
El dogma del lugar laboral nos dice que el empleo arduo es el que te paga. Pero la realidad es que, lo que realmente importa, es realizarlo en el momento adecuado de una manera que sea visible para la persona adecuada.
Los jefes cuentan con personas que hacen el trabajo duro (sea remunerado o no) por una recompensa no específica. No establecen expectativas realistas para lo que hace una persona, lo que significa que el empleado nunca sabe realmente qué es «suficiente».
Esto funciona muy bien para la empresa, ya que puede comenzar a acumular expectativas no específicas sobre ti, racionalizándolas como «ser un jugador de equipo» y «demostrar que lo quieres».
Ofrece promociones y la posibilidad de mayor salario como incentivos para trabajar más horas, asumiendo responsabilidades más allá de la descripción del puesto. En general, es hacer que el jefe se vea mejor.
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Pero los empleados se han vuelto conscientes de esto. El pánico de «renunciar en silencio» es que los directivos se quejan porque en realidad tienen que contratar personal para esas necesidades o pagarles más a los trabajadores para que hagan las tareas que esperaban tener gratis.
Esto es particularmente cierto para las personas asalariadas. Los profesionales que reciben remuneraciones por hora saben que las asignaciones adicionales o el trabajo pesado tendrán que compensarse con horas extra.
Sin embargo, los jefes han utilizado los sueldos para abusar de ellos, al desdibujar las expectativas del producto laboral real y las horas de trabajo de este grupo.
Al no pagar por hora, la empresa obtiene un mejor trato, vendiendo la ilusión de seguridad laboral. Ello mientras establece una estructura amorfa en la que es difícil rechazar el trabajo extra (no remunerado) o desconectarse.
La pandemia: el punto de quiebre
Pero la pandemia cambió las condiciones laborales y las expectativas de los empleados sobre cómo deberían ser tratados en sus empleos.
Mientras que las compañías recibieron préstamos con condiciones generosas, acumularon ganancias récord que beneficiaron principalmente a los accionistas adinerados y produjeron ganancias inesperadas para sus ejecutivos, cientos de miles de personas perdieron sus trabajos y sus vidas.
Como era de esperarse, esto condujo a un cambio en la manera en que las personas veían su empleo.
Un estudio masivo descrito en The Wall Street Journal encontró que el modo en que los líderes trataron a sus trabajadores y a cuántos despidieron durante la pandemia, tuvo un efecto directo y significativo en el compromiso de los profesionales.
¿Por qué irías más allá? ¿Qué recompensa hay por hacerlo? El capitalismo prácticamente ha eliminado el concepto de tutoría y desarrollo profesional para los jóvenes; las compañías rara vez muestran un verdadero aprecio por el trabajo.
Las firmas que se quejan del fenómeno de «renunciar en silencio» están molestas porque las personas se están dando cuenta de que deben poner tanto esfuerzo en su labor como se les paga y por el que son responsables. Esto sin permitir que tengan un trabajo no remunerado.
Los escritorios vacíos están asustando a los jefes
El pánico sin sentido por «renunciar en silencio» es también una prueba más de que la oficina era el «Vaticano» del empleo.
Se trataba de un lugar donde se difundía el dogma para convencer a la gente de que hacer trabajo no remunerado era un bien moral.
Los requisitos no específicos del tiempo en los corporativos se utilizaron para extraer más trabajo de parte de la plantilla laboral.
Funcionó, porque dentro de cada oficina había una sociedad en miniatura, lo que la mayoría de la gente llama «cultura de oficina»; se empleaba «chismosos profesionales» (jefes) para asegurarse de que estabas haciendo el trabajo.
La estructura social de la oficina facilitó la aplicación de presión para ir más allá, porque ser visto como alguien que rechazó el trabajo, o eufemísticamente una «oportunidad», le haría parecer un caso atípico.
Sin esa presión, los empleados están haciendo las tareas que se les dice que hagan dentro del marco de tiempo que debe hacerse.
No se apresuran a asumir las responsabilidades de otras personas o laboran más horas por las que no se les pagará.
Los jefes sabían, o pensaban que sabían, que estaban obteniendo el valor de su dinero porque trabajaban (al menos) ocho horas continuas.
Pero con el trabajo remoto, las empresas tienen que evaluar realmente los resultados y las cosas que creamos en lugar de confiar en la estética de lo laboral
Esto crea un problema, porque las organizaciones son terribles para medir con precisión los resultados, por lo que se quedan tratando de calificar vagamente lo que la gente está haciendo o recurriendo a la vigilancia draconiana de los empleados.
Esto no es una falla del empleo a distancia, sino más bien una deficiencia de los jefes para comprender cómo ayudar mejor a sus profesionales a tener éxito.
Jefes: déjenme hablar
«Renunciar en silencio» es una forma sórdida de convertir al trabajador en un ladrón.
Si eres un ejecutivo preocupado por la renuncia silenciosa, eres un mal jefe. No comprendes lo que están haciendo tus empleados o les estás pidiendo que hagan más sin darles una razón para hacerlo.
Renuncia y nunca busques un empleo que te lleve a determinar el futuro profesional de otra persona.
Pero si eres un jefe que quiere hacer lo correcto por sus trabajadores e incentivar a las personas para que asuman roles más importantes o nuevas responsabilidades, hay dos cosas que puedes llevar a cabo:
- Sé muy específico acerca de las trayectorias profesionales y los resultados. Si deseas que alguien trabaje más duro y «haga más», debes hacer una trayectoria profesional clara como el cristal que incluya métricas y objetivos obvios. Si quieres que alguien vaya más allá de lo que está haciendo, debes decirle cómo se ve ese «más allá» de una manera tangible. Ten claro que una vez que alcancen una métrica predeterminada dentro de un periodo de tiempo determinado, recibirán una promoción o avanzarán en su vida. Si no puedes hacer esto, no puedes llorar por alguien que no trabaja duro. Estás fallando en incentivarlos adecuadamente.
- Dales más dinero. Si me acercara a una máquina expendedora y pagara un dólar por una Coca-Cola Light, pero esperara dos Coca-Cola Light, parecería ridículo. Del mismo modo, si deseas que tus trabajadores laboren más o asuman responsabilidades adicionales, anímalos a hacerlo pagándoles más por hacerlo. Estás recibiendo más valor de esa persona, por lo que es correcto compartir ese mayor valor con ellos. Dales más dinero inmediatamente.
La razón por la que todo esto es tan dolorosamente disonante para la gerencia es que han perdido el control de la narrativa.
Durante años, el dogma del lugar de trabajo enmarcado como «cultura de oficina» les permitió extraer más mano de obra de maneras directas e indirectas de abuso.
Sin él, los empleados se están dando cuenta de que no hay ningún bien moral en hacer un trabajo duro y no remunerado.
Laborar es un intercambio de dinero por conocimientos, y si deseas más trabajo de tus profesionales, debes estar preparado para pagar, en lugar de inventar patologías falsas sin sentido para enmarcarles como «holgazanes».
Ed Zitron es el director ejecutivo de EZPR, una agencia de relaciones públicas de tecnología y negocios. También es autor del boletín informativo sobre tecnología y cultura Where’s Your Ed At.
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