- La Regla Rooney obligaba a los equipos a entrevistar al menos a una persona de color cada vez que seleccionaran a un entrenador principal.
- Esto se hacía con la esperanza de aumentar las posibilidades de que personas de color fueran elegidas como entrenadores principales.
- Sin embargo, no ayudó mucho ya que tiempo después, la discriminación seguía igual, pero deja algunas lecciones que los empleadores pueden tomar.
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La semana pasada, una controversia que lleva tiempo en la NFL estalló cuando el exentrenador de los Miami Dolphins, Brian Flores, presentó una demanda contra la liga. «La NFL sigue estando plagada de racismo», decía la demanda. «La discriminación racial solo ha empeorado por el compromiso poco sincero de la NFL con la equidad social».
En el centro de la demanda está la Regla Rooney, una iniciativa de diversidad que la NFL adoptó en 2003 tras una protesta nacional por no contratar a entrenadores negros. La norma obligaba a los equipos a entrevistar al menos a una persona de color cada vez que seleccionaran a un entrenador principal. La esperanza era que obligar a los propietarios a considerar candidatos afroamericanos les llevaría a contratar a más entrenadores de color; y dejar de lado el lío legal y político de las cuotas raciales.
Al principio, la norma pareció funcionar. El número de entrenadores de color aumentó de tres en 2003 a ocho en 2011. Otros empleadores, viendo el éxito de la NFL, adoptaron rápidamente la Regla Rooney. Gigantes de la tecnología como Facebook y Amazon, gobiernos locales como Pittsburgh y grandes bufetes de abogados implementaron sus propias versiones de la regla. Esto con el objetivo de hacer que sus plantillas fueran más representativas e inclusivas. Pronto, la Regla Rooney estaba en todas partes.
Pero en la NFL, el progreso inicial resultó ilusorio. Hoy, la liga volvió a tener solo cinco entrenadores de color en los puestos más altos de sus 32 equipos. Mientras que los jugadores de color constituyen 70% de la NFL, solo 16% de los equipos están dirigidos por entrenadores de color. «Lo que está claro», alega la demanda de Flores, «es que la Regla Rooney no está funcionando».
Los estudios académicos confirman esa conclusión. Hay muchas maneras de medir la desigualdad racial, y en la era de «Moneyball», el deporte profesional es perfecto para cuantificarla en la contratación. En el futbol, el éxito es objetivo —victorias y derrotas; puntos anotados; touchdowns denegados; balones perdidos— y las estadísticas sobre el rendimiento de los entrenadores se siguen meticulosamente durante décadas. Es el tipo de datos que los economistas matarían por tener en el mundo empresarial. Así que no es de extrañar que los investigadores académicos estudien a fondo datos de la NFL para evaluar la eficacia de la Regla Rooney.
¿Cómo nació la Regla Rooney?
La Regla Rooney nació, en parte, gracias a un estudio. En 2002, tras el despido de dos exitosos entrenadores negros, los abogados de derechos civiles Cyrus Mehri y Johnnie Cochran encargaron a la economista Janice Madden que analizara las disparidades raciales en los entrenamientos de la NFL. Madden examinó el rendimiento de los entrenadores negros y de los blancos entre 1986 y 2001. Descubrió que los entrenadores negros tenían un mejor rendimiento que sus homólogos blancos. Es decir, los candidatos negros tenían un mayor nivel de exigencia para conseguir el mejor puesto. Pero cuando Madden hizo un análisis de seguimiento en 2009, descubrió que la diferencia racial en el rendimiento había desaparecido. Esto lo llevó a concluir que la Regla Rooney probablemente había eliminado la desventaja racial a la que se enfrentaban los candidatos negros a entrenador principal.
Pero el hecho de que entrenadores de distintas razas tengan un rendimiento similar una vez obtienen el puesto no demuestra necesariamente que no haya discriminación antes de que lo consigan. Por ello, un equipo de investigadores dirigido por Christopher Rider se centró en la jerarquía de los entrenadores de futbol.
En el mundo empresarial, las personas ascienden por una escalera bien definida de puestos de alto nivel hasta llegar a ser director general. En el futbol, los entrenadores ascienden por una escala similar. Esta es: ayudante de entrenador, entrenador de posición, coordinador ofensivo o defensivo, y luego entrenador jefe. Así que Rider y su equipo se fijaron en el extremo inferior de la escala. Se preguntaron cuál era la probabilidad de que entrenadores blancos y negros con historiales similares en puestos inferiores ascendieran al nivel de coordinador.
Lo que encontraron fue sustancial. Entre 1985 y 2015, los coordinadores negros y los blancos tenían probabilidades comparables de ascender a entrenador jefe. Pero los entrenadores negros tenían un 88% menos de probabilidades que los blancos de ascender al nivel de coordinador, incluso cuando tenían niveles similares de rendimiento y experiencia. En otras palabras, la desventaja de los entrenadores negros ya está incorporada al sistema en el momento en que aspiran al puesto más alto, porque la discriminación comienza mucho antes, impidiendo que la mayoría de ellos llegue a conseguirlo.
«Nuestro estudio demuestra que hubo una disparidad racial persistente y de larga duración en los índices de promoción. Esto fue tanto antes como después de la Regla Rooney», dijo Rider, profesor de estrategia en la Universidad de Michigan. «No hay pruebas de que la norma haya cambiado nada en cuanto a las tasas de promoción de los entrenadores de menor nivel».
Entonces: Si la Regla Rooney no es suficiente para garantizar que los candidatos negros tengan una oportunidad justa en los puestos más altos, ¿qué se puede hacer para solucionarlo? La respuesta a esta pregunta es importante no solo para el futbol profesional, sino para todos los empleadores que quieran diversificar sus filas. Hablé con economistas, académicos y expertos en diversidad sobre siete posibles soluciones, para la NFL y para otros ámbitos:
1. Aplicar la norma a todos los puestos de trabajo
La principal conclusión de la investigación de Rider es que no basta con aplicar la regla Rooney a los puestos más altos de una organización, sino que también hay que aplicarla a los puestos de trabajo de menor nivel que sirven de conducto para los puestos de liderazgo. La NFL dio un paso en esa dirección en 2020, ampliando la regla a los puestos de coordinador. Pero la liga debería ir más allá y aplicar la norma a todos los puestos de entrenador.
A Rider también le gustaría que la NFL ampliara la norma más allá del cuerpo técnico del equipo y de los principales puestos operativos a otros empleados, como los representantes de ventas y los analistas financieros. En el mundo empresarial, se aplica la misma lección. La norma debería aplicarse a todos los puestos, desde los de entrada hasta los de dirección media, y no solo al director general y al consejo de administración.
2. Dotar a la norma de fuerza
Las normas solo funcionan si se aplican, y la NFL no ha hecho mucho para hacer cumplir la Regla Rooney. Únicamente una vez la liga multó a un equipo por violar la política —los Detroit Lions tuvieron que pagar 200,000 dólares en 2003—, aunque está claro que algunos equipos han estado entrevistando a candidatos de minorías solo para aparentar. Brian Flores descubrió que estaba entrando en una «entrevista falsa» con los New York Giants por accidente. El entrenador de los New England Patriots, Bill Belichick, le avisó por error de que los Giants ya habían decidido contratar a otra persona como entrenador principal tres días antes de que Flores fuera entrevistado.
N. Jeremi Duru, profesor de derecho de la American University y autor de «Advancing the Ball: Race, Reformation, and the Quest for Equal Coaching Opportunity in the NFL», dice que hay una solución obvia para este tipo de evasión de las reglas. «Creo que la Regla Rooney debería seguir existiendo», me dijo, «pero la liga debería ser extremadamente dura con los clubes que no la apliquen». Los directivos de las empresas pueden hacer lo mismo con los «equipos» que supervisan: controlar si los directivos aplican la regla de buena fe y exigirles responsabilidades si no lo hacen.
3. Tardar más en contratar
En la NFL, los equipos despiden a los entrenadores que pierden en cuanto termina la temporada. Entonces, todos se lanzan a la carrera para contratar a un nuevo entrenador, a veces en cuestión de días. «Cuando te ves obligado a tomar una decisión rápida, lo más probable es que te inclines por lo que te resulta familiar», dijo Duru. «Y como la propiedad es casi totalmente homogénea desde el punto de vista racial, suele ocurrir que lo que resulta cómodo y familiar no va a ser el candidato de color».
Para contrarrestar ese sesgo inherente, Duru pidió que las contrataciones se lleven un mes entre el final de la temporada regular y la Super Bowl. «Un proceso de entrevistas y de búsqueda de candidatos más intencionado, más deliberado y más amplio va a conducir a una mayor diversidad», dijo.
Cuando las empresas pierden a un director general, se enfrentan a una presión similar para contratar rápidamente a un sustituto. Pero establecer algún tipo de duración mínima para el proceso de búsqueda probablemente merecería la pena esperar. Esto no solo por el bien de la inclusión, sino para dar con la persona más adecuada para el puesto.
4. Hacer que la minoría sea mayoría
Una de las críticas a la regla Rooney es que entrevistar a un solo candidato de color para un puesto de trabajo empeora las cosas. La condición de minoría de esos candidatos destaca tanto que los estigmatiza a los ojos del comité de búsqueda, eclipsando sus cualificaciones. En un estudio sobre el proceso de contratación de una universidad, los investigadores descubrieron que unas ligeras diferencias en el grupo de candidatos eran suficientes para alterar quién era contratado.
Cuando había una mujer y tres hombres en el grupo de finalistas, el puesto casi nunca era para la mujer. Pero cuando había dos mujeres y dos hombres, el trabajo era para una mujer 50% de las veces. Y cuando había tres mujeres y un hombre, una mujer obtenía el puesto 67% de las veces.
La NFL dio un paso en esta dirección en 2020, cuando ordenó a los equipos que entrevistaran no a uno sino a dos candidatos de color para cada puesto de entrenador principal. Las empresas también podrían hacer un progreso inmediato exigiendo que al menos la mitad de los candidatos finales sean mujeres o personas de color. Los hombres blancos, después de todo, son una minoría en la fuerza de trabajo de Estados Unidos, por lo que es simplemente justo que sean una minoría de todos los candidatos finales al puesto.
5. Diversificar el comité de contratación
Los estudios revelaron que los grupos mayoritarios son mucho mejores a la hora de evaluar con precisión a otros miembros de su propio grupo que a los miembros de grupos minoritarios. Los entrevistadores blancos, en definitiva, son más propensos a ver el valor de los candidatos blancos que el de los candidatos de color. Esto significa que modificar el conjunto de personas entrevistadas no conducirá necesariamente a una mayor diversidad.
De hecho, un reciente modelo teórico creado por los economistas Alessandro Pavan y Daniel Fershtman demostró que, en determinadas situaciones, añadir más candidatos de color podría incluso ser contraproducente, dando lugar a una menor diversidad. Una de las soluciones consiste en cambiar quién hace las contrataciones.
Dado que no hay propietarios negros en la NFL, lo mejor sería que cada equipo añadiera más personas de color a sus comités de contratación, lo que les permitiría evaluar con mayor precisión a los candidatos de color. Muchas empresas ya están aplicando este enfoque, ordenando que los comités de búsqueda para puestos ejecutivos incluyan a personas con antecedentes diversos.
6. Fijar los criterios de contratación
Pavan y Fershtman ofrecen otra manera de sortear el hecho de que las mayorías son malas evaluadoras de las minorías. Esta es determinar los criterios de evaluación con antelación. De lo contrario, los directivos son libres de contratar por instinto, utilizando términos vagos como «ajuste cultural», algo que deja mucho espacio para el sesgo. Enfocar las entrevistas de trabajo como una conversación informal, dijo Pavan, es «una receta para el desastre». En ningún lugar debería ser más fácil contratar basándose en criterios objetivos de rendimiento que en el mundo del deporte profesional. E incluso en el mundo más amplio de los negocios, donde el rendimiento laboral es más difícil de cuantificar, las empresas están tratando de formalizar sus evaluaciones tanto de los futuros empleados como de los existentes, midiendo a todos en base a los mismos criterios.
7. El último recurso
La manera más segura de contratar más candidatos de color, por citar un popular mantra deportivo, es también la más sencilla: Simplemente hágalo.
Establecer un objetivo de contratación específico para un puesto de trabajo —como hizo el presidente Joe Biden con su próximo nombramiento para el Tribunal Supremo— es la forma más directa e inmediata de corregir el desequilibrio provocado por siglos de discriminación laboral. Las cuotas de contratación suelen provocar controversias políticas y desafíos legales. Pero al final, son un recordatorio de que los enfoques indirectos a la contratación discriminatoria, como la Regla Rooney, solo nos llevarán hasta cierto punto.
«Hacer un esfuerzo de buena fe» es más una excusa que un plan de acción. Al final, no hay nada que sustituya a la intención. Si quieres contratar a más mujeres y personas de color, contrata a más mujeres y personas de color.
Es fácil hacer de mariscal de campo a la NFL por la forma en que discrimina a los entrenadores de color. Pero en realidad, el futbol profesional ha avanzado mucho más en materia de diversidad que el resto del mundo empresarial.
«En muchos sentidos, la NFL ha sido líder en este ámbito», afirma Rider, profesor de la Universidad de Michigan. El año pasado, entre los 32 equipos de la NFL, tres entrenadores principales eran negros, una proporción del 9%. En cambio, entre los 500 de Fortune, solo seis directores generales eran negros, lo que supone un 1%. En lo que respecta a la diversidad en la contratación, ya es hora de que las empresas estadounidenses mejoren su juego.
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