Ivonne Vargas

Ivonne Vargas

Laberinto Laboral

Hace algunos días se publicó el decreto en materia de teletrabajo en el Diario Oficial de la Federación. Sabemos que se trata de una modificación al artículo 311 de la Ley Federal del Trabajo, que incorpora nuevas obligaciones para las empresas. La pregunta —como sucede en estos casos— es si los empleadores están listos y, sobre todo, qué desafíos les representa este cambio.

Son varias las preguntas a las que me he enfrentado desde su publicación, por ejemplo: “soy una empresa de cinco empleados —chiquita—, ¿también debo cubrir el pago de internet o del teléfono?» Pregunta importante si recordamos que, de acuerdo con datos oficiales, existen 4.2 millones de unidades económicas en México. De ese universo, 99.8% son Pequeñas y Medianas Empresas (Pymes), las cuales aportan 42% del Producto Interno Bruto (PIB) y generan 78% del empleo en el país. 

El primer reto que seguro está en la mente de varios es: “si apenas garantizo la supervivencia, ¿cómo entraré en el tema de dotar de sillas ergonómicas, computadoras, capacitación en temas de seguridad informativa, etcétera?”. No me malinterpreten, lejos estoy de pensar que la publicación de esta modificación no genere algo favorable, o que sea algo negativo. Es un buen panorama, de entrada, porque al realizar esta modificación, México por fin da el paso de legislar en un esquema que se quedará tras la pandemia. Lo que pienso es que, como suele suceder en estos casos, habrá que dar seguimiento a los cómo, a aquello que no explica la Ley, pero que puede convertirse en un problema sino se regula o se analiza a detalle. 

Decálogo de home office para trabajar en México

Antes de ir a los ejemplos prácticos, responderé “sí” a la pregunta de si ¿debo incorporar lo que marca la Ley aunque sea empresa pequeña? Desde lo legal, desde el 11 de enero en que se publicó en el Diario Oficial de la Federación esta modificación, debimos sentarnos a revisar de manera interna cómo proceder ante los cambios.

Si la ley señala que se debe apoyar a los empleados con el pago proporcional de servicios en telecomunicaciones y electricidad, por ejemplo, es necesario hacerlo. Pero un vacío a revisar es cómo se realizará el reembolso para que el pago de esos servicios, del cual será responsable el patrón, no sea un ingreso gravable. Este aspecto deberá regularse ante las Leyes Fiscales para que, en su lugar, sea un gasto deducible para las organizaciones, señaló Armando Leñero, presidente del Centro de Estudios del Empleo Formal (CEEF).

Los pagos derivados de cubrir servicios, como luz e internet, deben estipularse por escrito y no considerarse como parte del salario base integrado del trabajador, sino la prestación de una herramienta. Hay que platicar sobre estos, de lo contrario, podríamos ver un incremento en los costos de la seguridad social.

Para efectos prácticos de entender cómo queda lo del teletrabajo, pienso en estos 10 puntos a considerar: 

  • La relación de home office o teletrabajo se tiene que especificar dentro de los reglamentos internos de trabajo. Empresas: hay que clarificar en los contratos colectivos está relación. Se viene una ‘talacha’ interesante, porque la empresa necesitará desglosar las características que permitirán la correcta ejecución del teletrabajo. 
  • Otra pregunta común es si la desconexión es “algo obligado”. Sé que algunas organizaciones son fans del esquema 24×7; sin embargo hay que recordar que la desconexión se considera un derecho constitucional, es decir, hay que indicar total de horas trabajadas, considerando espacios de desconexión. ¿Qué hace falta?: establecer quién supervisará esta práctica —por ejemplo, los tribunales— y cuál será la sanción para las empresas en caso de incumplimiento en esta norma, o en no querer cubrir el pago de los servicios. 
  • El decreto también desafía a las organizaciones, en términos de que garanticen las herramientas y capacitación adecuada para el uso de las tecnologías de la información y comunicación con sus empleados. En un mundo ideal se consideraría que todas las empresas garantizan la actualización; pero sabemos que por recursos, cultura de la empresa, capacidad humana —y lo que ustedes gusten— esto no siempre está garantizado. Sin embargo, es solo a través de información continua, en la que se oriente a los empleados sobre las prácticas debidas e indebidas en el teletrabajo, que será posible que el colaborar tenga herramientas para actuar en caso de un problema en la empresa, así como emitir una denuncia en caso de incumplimiento hacia la nueva ley.

Armando Leñero señala, y coincido en ello, que las sanciones para quien incumpla serán todo un tema. Un ejemplo, en la Ley Federal del Trabajo  se contempla una multa entre 250 UMAS (21,720 pesos) y 5000 UMAS (434,400 pesos) a los patrones que incumplan con las normas de remuneración, duración de la jornada y descansos contenidas en el contrato. ¿Aplicará lo mismo, algo similar, o qué para las organizaciones que no cubran lo establecido?

Finalmente, hay que pensar en cómo atañe la modificación a los freelancers, esquema que crece en el país. Recordemos que aunque no haya contrato, ese trabajador cuenta con derechos avalados de manera constitucional, así que vale reflexionar en cómo se revisará la situación de aquellos trabajadores independientes con quienes hemos establecido una relación de hace años, y que hoy estarán cuestionando si ellos tienen derecho a las prestaciones que hoy obliga la Ley, en materia de teletrabajo. 

Queda abierto este espacio para otras dudas relacionadas con este esquema. Para cerrar, diría que esta modificación quizá no responde del todo a la realidad del mercado laboral en México; pero al menos dimos el paso para empezar a regular sobre una dinámica que ya operaba en el país hace años. ¿Queremos ser competitivos?, entonces no olvidemos que el empleo dota de competitividad y que en muchos de los países donde México tiene relación comercial, la regulación del home office era una realidad del pasado, y no solo una respuesta a una pandemia, como me parece sucedió en el país. 

reforma teletrabajo méxico | Business Insider Mexico
Brenda Peralta

Las opiniones publicadas en esta columna son responsabilidad del autor y no representan ninguna posición por parte de Business Insider México.

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