- El "ranking forzado" es cuando los líderes califican el desempeño de los empleados en relación con el de sus compañeros de trabajo.
- Este método de evaluación es impreciso, peculiar y ampliamente odiado.
- Si bien no es fácil combatirlo, estos son algunos lineamientos que pueden ayudarte.
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Recientemente descubrí que mi empresa hace una evaluación a los empleados en un «ranking forzado», pero no nos lo dicen; la mayoría de las personas desconocen este sistema. Con las revisiones anuales que se harán el próximo mes, me preocupa que mi jefe me ataque injustamente.
Aparentemente, los líderes están obligados a dar al menos una revisión negativa de su equipo. También se les disuade de dar demasiadas buenas críticas.
Mi organización es muy de «arriba hacia abajo», por lo que no hay mucho espacio para la discusión una vez que se realizan las revisiones.
Esto es problemático. Se incentiva a los jefes a criticar o incluir inexactitudes fácticas y declaraciones engañosas para marcar la casilla de dar críticas negativas y posponer las positivas.
Supuse que necesitan una «razón» para negar aumentos, bonificaciones y promociones a las personas y una manera de marcar a las personas en caso de despidos.
Esto crea vergüenza y aislamiento; la gente rara vez habla de críticas negativas. Mientras tanto, los empleados se deprimen, se ponen ansiosos y se desmoralizan. Algunos terminan renunciando. El sistema continúa.
Estoy buscando un trabajo. Pero mientras tanto, ¿cómo puedo luchar contra esto o evitarlo sin enemistarme con mi gerente?
Lo que ocurre
El «ranking forzado» es un método de evaluación en el que los jefes califican el desempeño individual de sus empleados en relación con el de sus compañeros de trabajo. Debe morir pero, por desgracia, se niega a hacerlo.
El método ganó popularidad en las corporaciones de Estados Unidos en la década de 1980, gracias al director general de General Electric en ese momento, Jack Welch, también conocido como Neutron Jack, quien era conocido por eliminar a 10% de las personas con bajo rendimiento de la empresa cada año.
La estrategia todavía se usa hoy en día, incluso en compañías como Amazon, aunque en gran medida se ha descubierto que es una práctica de gestión terrible.
Para empezar, crea un ambiente de trabajo tóxico y hostil que enfrenta a los trabajadores entre sí; no es bueno para la moral, la confianza o la creatividad.
También es impreciso. La discrepancia de desempeño entre el empleado en primer lugar y quien está en el último peldaño puede ser muy divergente o apenas perceptible, pero la distribución forzada enmascara esas diferencias. Y es notoriamente idiosincrásico.
«No hay manera de saber que mi definición de un tres es la misma que tu definición de un tres», dijo Josh Merrill, director ejecutivo de Confirm.
«También existe la posibilidad de que el peor desempeño de mi equipo sea el mejor del tuyo».
Un método que todos detestan
Los empleados lo odian, y los gerentes también. Bloomberg informó recientemente sobre un jefe de Blizzard Entertainment, quien firmó que fue despedido después de negarse a dar una calificación baja a un empleado que no la merecía para poder llenar una cuota.
¿Por qué, entonces, algunas organizaciones persisten en utilizar esta evaluación?
Porque necesitan un mecanismo para reconocer y recompensar a sus mejores trabajadores e identificar y castigar a los de peor rendimiento.
Desafortunadamente, esta es la firma en la que estás y el sistema en el que estás operando; no hay mucho que pueda hacer al respecto, aparte de buscar un nuevo trabajo, por supuesto.
Pero hay algunas acciones que puede tomar. Primero, haga un esfuerzo concertado para mejorar la forma en que se comunica con su jefe.
«Es posible que este problema no sea una función del proceso de revisión, sino que tu líder necesita más capacitación», comentó Anthony Nyberg, profesor de administración en la Escuela de Negocios Darla Moore de la Universidad de Carolina del Sur.
Es muy probable que tu jefe no haya establecido las expectativas correctas, no le hayan dado retroalimentación sobre cómo mejorar o no se haya comunicado contigo sobre tus objetivos.
«Muchas organizaciones luchan porque promueven que las personas pasen de ser un contribuyente individual a encabezar un equipo sin ningún tipo de capacitación en liderazgo», agregó.
A continuación, Nyberg aconsejó un poco de examen de conciencia. Tu jefe puede ser parcial o propenso a introducir inexactitudes en los hechos como una manera de justificar un aumento menor, o marcarte para un despido, pero vale la pena reflexionar sobre su comportamiento.
Piensa en tu papel en el equipo, tu comportamiento y cómo recibes las críticas. Pregúntate si estás haciendo un buen trabajo al recibir cualquier comentario que te den.
Finalmente, solicita las opiniones de otros sobre tu labor. Pide a otros colegas de la organización sus comentarios sobre tu desempeño e incluye tus aportes por escrito antes de aprobar cualquier evaluación formal.
De esa manera, tu jefe no tiene la única palabra. Buena suerte.
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