- Las empresas no solo deben enfocarse en un salario monetario, ahora, buscan dar a sus colaboradores un salario existencial.
- De esto se encarga un Chief Humanity Officer, como Bruno Rova de Winclap, quien ve que todas las decisiones de la empresa tengan sentido para las personas.
- De acuerdo con Rova, escuchar a los empleados es clave para darles un "salario existencial" que deriva en empresas realmente exitosas.
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Actualmente, las empresas no solo deben enfocarse en un salario monetario; ahora, buscan dar a sus colaboradores un salario existencial. De ello se encarga un Chief Humanity Officer.
Bruno Rova, Chief Humanity Officer de Winclap, dijo a Business Insider México que las compañías deben más allá de pagar por un trabajo; también tienen que ayudar a los colaboradores a que su vida tenga sentido.
Una encuesta de Gallup encontró que uno de cada tres trabajadores en el mundo está de acuerdo en que la misión o propósito de su organización les hace sentir que su trabajo es importante.
“El trabajo debe ser estimulante”, dice Rova en entrevista. No se trata solo de una contribución económica; también debe existir lo social, lo personal y eso implica los valores de la compañía, según el ejecutivo.
¿Qué hace un Chief Humanity Officer?
Como Chief Humanity Officer, Rova se enfoca en que la compañía cuente con tres pilares: el físico, el mental y el espiritual. Con ello, “todo lo que hacemos debe tener sentido para la persona, para el equipo y para el mundo”, puntualiza Rova.
“Mi rol es garantizar que todas las acciones, decisiones y opciones estén guiadas por lo espiritual, desde compensación, reconocimiento, los valores, hasta estrategias para proyectos”, explica.
En sus palabras, Rova es «guardián del espíritu de las personas que colaboran en la empresa».
¿Qué implica ser una empresa existencial?
Rova aseguró que, como compañía, Winclap decidió construir una empresa existencial. Esto se rige bajo la idea de que “las empresas estén para las personas y no las personas para las empresas”.
“Una empresa existencial implica volver a recuperar el rol protagónico que tiene una compañía que está en el sector privado y que no puede quedar exenta del impacto que debe tener en la vida de las personas, en las ciudades y culturas”, explica.
Rova sostiene que a las personas no se les puede tratar como un “recurso humano”, y es que muchas veces las grandes compañías terminan expropiando la vida de sus colaboradores e incluso el ambiente social que existe alrededor de sus oficinas.
“No está mal que las compañías sean rentables, pero deben ser rentables en algo positivo o valioso […] Las empresas existenciales ayudan al desarrollo integral de las personas para que la experiencia de trabajo no solo les ayude a vivir, sino que ellas puedan trascender con lo que hacen”, señala.
El estudio de Gallup señaló que cuanto más impulsa la gente la búsqueda del sentido de la vida, más motivado están por los objetivos prosociales como mejora su comunidad.
Más allá del salario monetario, la empresa debe tener un salario existencial
Dentro de una empresa existencial, un salario monetario está enfocado para que una empresa desarrolle su propia existencia, bajo sus elecciones. Por su parte, el salario emocional debe hacer del trabajo una experiencia estimulante y favorable.
Sumado a ellos, el salario existencial se refiere al trabajo que realiza un individuo y que tenga sentido para él o ella. “Lo que esa persona tiene contribuye en mi persona, en mi familia, en mi sociedad. El ser humano se realiza cuando tiene sentido para sí y para los demás”, dice.
Este salario existencial se ve cuando una persona puede vivir esa trascendencia o su propósito de vida en familia, “porque el ser humano no es alguien que pueda vivir solo; tenemos nuestras raíces, nuestra cultura, nuestros compromisos”, agrega.
De acuerdo con Rova, el proyecto en común que supone una empresa también debe estar alineado con la historia de vida y las necesidades de una persona. “Que la empresa sea como una escuela de vida y sea una instancia promocionante de la persona; no se debe separar la vida privada de la laboral”, dice.
“Somos seres humanos que contribuimos a un proyecto, primero somos seres humanos. Lo mismo con la vida laboral: antes de ser laboral es vida, y es una vida humana”, agrega.
El salario existencial impulsa a las personas a no dejar sus empleos
“Cuando uno tiene un trabajo que es muy significativo, que es muy trascendente, que paga muy bien, es muy difícil de dejarlo”, enfatiza Rova.
En la revista de Harvard Business ya se mencionaba esto: las personas que empezaban a cuestionarse temas existenciales podían reducir sus niveles de ansiedad si se sentían que eran parte de algo más grande y duradero, como en dónde trabajan o las actividades que realizaban.
Tradicionalmente, Rova menciona, las compañías tienden a expropiar la vida de sus trabajadores.
“Expropian su propio salario existencial y ofrece una vida dentro de la compañía, que no es vida, y dejan de ocupar su lugar con amigos, con familia”, señaló.
Rova sostuvo que las empresas verdaderamente conscientes generan humanidad y valor. Para ello, dice, deben contemplar a sus colaboradores como seres humanos y no solo como seres productivos.
Escuchar a los empleados es clave para evolucinar a una empresa existencial
El experto asegura que como primer paso para convertirse en una empresa existencia, se debe escuchar a sus colaboradores para saber qué sucede.
“Por una lado se deben crear espacios de significación con base en la escucha y empezar a construir las respuestas desde lo que el equipo necesita. Las personas no son un número y pueden crear sus propios ambientes de trabajo”, dijo.
Rova también mencionó que es clave que los líderes de las empresas —al ser tomadores de decisiones— deben tener este mindset de escucha.
Si se toman decisiones sin percibir la realidad del otro, sin vincularse con los colaboradores, no se llegará a nada productivo. Para evitar eso, asegura Rova, deben tomarse las decisiones desde abajo y desde arriba.
“Son cosas simples: ‘¿Cómo te puedo ayudar?’ y lo fundamental es escucharte”, enfatiza.
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