“Las acciones que mi jefe ejercía sobre mí eran emocionales. Ya la traía conmigo. Me cambió dos veces de puesto. Mencionaba que por qué me contrataron, solicitaba tareas que me costaba trabajo entregar con tan poco tiempo y no sabía cómo hacerlas. Empezó así, después me hizo la ley del hielo o en las juntas se encargaba de hablar de mi desempeño, hasta que renuncié”.
Esta situación la compartió conmigo una asistente en el área administrativa, Teresa Pacheco, quién hoy se desempeña como asistente de dirección en otra organización, luego de no reunir la evidencia y los testimonios para presentar una queja por acoso. En el país, 25 mil 205 personas han denunciado mobbing laboral, de acuerdo con los últimos datos publicados por la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, en el primer trimestre de 2022. Bajo esta cifra, esta columna la dedicamos a descifrar los tipos de acoso que existen y lo que se requiere para denunciar este hecho.
¿Qué es el mobbing laboral?
La expresión mobbing es un término implementado en los negocios en los ochenta por el psicólogo sueco Heinz Leymann, quien se dedicó a estudiar la conducta humana en las organizaciones laborales, refiriendo este acto como una “persecución psicológica” a una víctima con la intención de excluirla de un grupo laboral.
La Suprema Corte de Justicia de la Nación en México lo define como un conjunto de conductas que se pueden presentar en el sitio de trabajo con la finalidad de intimidar, opacar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente a una personas, a fin de excluirlas de la organización, o satisfacer la necesidad, de parte del hostigador, de agredir o controlar.
La NOM-035 de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social considera a estas acciones como un factor de riesgo psicosocial en los centros de trabajo. constituye una forma de discriminación al atentar contra la dignidad física y emocional de una persona.
Una pregunta común es ¿cuándo saber que se trata de mobbing y no de una ‘queja ocasional’?
Para ser acoso necesita ser recurrente
La Organización Internacional del Trabajo puntualiza que para ser considerado mobbing es necesario que las conductas se hayan presentado sistemáticamente, y que sean recurrentes, es decir, se da partir de una serie de comportamientos hostiles. Es común entre colaboradores escuchar la frase “así nos llevamos de pesado en el lugar de trabajo”; sin embargo, el hostigamiento, la discriminación, no puede ser una conducta normalizada.
Al inicio de esta columna está el testimonio de Teresa Pacheco, quien vivió un caso de mobbing asociado a sus tareas laborales, porque los puestos a los que se le removió no aportaban ningún valor y enfrentó una carga desproporcionada con la intención de que presentara su renuncia.
Estos son otros ejemplos que Recursos Humanos podría detectar con facilidad, independiente a recibir la denuncia por parte del colaborador:
- Designar los trabajos peores o más degradantes
- Proponer trabajos innecesarios, monótonos o repetitivos, sin valor o utilidad alguna
- Asignar tareas por debajo de las cualificaciones, habilidades o competencias habituales
- No delegar ningún tipo de trabajo
- Exceso de trabajo /presión injustificada. establecer plazos imposibles de cumplir
- Tácticas de desestabilización: cambios de puesto sin previo aviso, intentos persistentes de desmoralizar o retirar ámbitos de responsabilidad sin justificación
Otras formas de acoso:
- Conducta acosadora en función del sexo /orientación sexual de la persona
- Generar la ‘ley del hielo’
- Acoso sexual
- Amenazas contra la persona /difamación
- Criticar de forma constante, y sin evidencias, el trabajo de una persona.
- Enviar de manera reiterada correos, mensajes o cualquier otra comunicación por medios digitales que sea contraria o rompa con la dignidad de la persona.
Todos estos eventos ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente, y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo.
Es un mito que el mobbing solo es por parte de los jefes
De acuerdo con el informe ‘Acoso Laboral’, de la Comisión Nacional de Derechos Humanos en México, el acoso se presenta en varios niveles:
- Vertical descendente: cuando ocurre por un superior jerárquico de la víctima.
- Vertical ascendente: este se presenta con menor frecuencia y se refiere al hostigamiento laboral que se realiza entre quienes ocupan puestos subalternos respecto del jefe victimizado.
- Horizontal: se da entre compañero de trabajo con un mismo nivel dentro de la organización.
Los cambios físicos en una persona que enfrenta acoso, son evidentes: insomnio, fatiga, disminución de la autoestima, humillación, cambios —en general— en el comportamiento, aislamiento y cuadros clínicos agudos de úlceras, entre otros. Hay un elemento que sobresale: deterioro de las relaciones sociales, la persona pierde el interés en mantener un nivel de relacionamiento óptimo con los demás.
La pregunta clave: ¿cómo puedo denunciar mobbing una vez que lo reconozco?
Si el colaborador es víctima de estos hechos, debe presentar una denuncia a través de una línea de comunicación interna, en el área de Recursos Humanos o ante una autoridad o instancia administrativa. Será necesario que muestre la siguiente evidencia:
¿Qué se necesita?
- La declaración de la víctima.
- Videograbaciones de las acciones físicas,verbales o no verbales.
- Correos electrónicos, mensajes de texto, uso de las diversas redes sociales electrónicas o digitales que denotan las características del acoso laboral explícito.
- Testimoniales de compañeros de trabajo u otros que lo hayan presenciado.
- Constancias médicas públicas de las lesiones o enfermedades desarrolladas, que especifiquen el tiempo y grado de evolución.
- Constancias psicológicas de sufrimiento, sus manifestaciones, grado de evolución y si han generado discapacidad de algún tipo: laboral, social u otras.
- Además de estas pruebas se puede aplicar a la persona un cuestionario de acoso psicológico para validar la denuncia.
Solo 3% de las personas que reconocen el mobbing denuncia. El 50%, es decir, cinco de cada 10 personas denomina a los chistes ‘acoso simple’, de acuerdo con datos publicados por el departamento de psicología de la Universidad Nacional Autónoma de México.
La reflexión que deseo dejar es que se puede poner un límite antes de trivializar el hecho. Y las organizaciones, por su parte, necesitan reforzar una cultura de respeto, de confianza, y sobre todo, actuar en consecuencia sin importar la jerarquía del acosador.
Las opiniones publicadas en esta columna son responsabilidad del autor y no representan ninguna posición por parte de Business Insider México.