Para el año próximo, una de las grandes interrogantes será cómo apalancar la tecnología en el negocio en muchos procesos; desde reclutar hasta digitalizar la capacitación y utilizar las plataformas para mejorar comunicación, brindar retroalimentación sobre los objetivos de trabajo, crear ambientes colaborativos y, por supuesto, retener talento.
Las empresas que se tomen el tiempo para enfocarse en estos puntos, utilizando la mancuerna tecnología – Recursos Humanos, serán las que podrán operar mejor luego de la pandemia.
Llego a esta conclusión no solo en la individual, varios estudios dan muestra de que las empresas ponen su atención en dos temas: automatizar y tener /retener a la persona indicada en el puesto correcto en este proceso de digitalizar que no es nuevo, pero que repunta a propósito de los cambios sufridos en las empresas en estos últimos dos años.
La encuesta “Escasez de Talento” de Experis, consultora enfocada en la provisión de talento y soluciones de capital humano, ahondó en este informe sobre qué industrias viven de manera más proactiva la automatización, y, por consiguiente, deberán acelerar los cambios respecto a gestión de personas.
Así se mueven los sectores:
- Finanzas, seguros y bienes raíces: 21% de las organizaciones en este ámbito acepta que acelerará su digitalización, mientras 11% lo pondrá en pausa.
- Manufactura: 21% decide acelerar y 19% se quedará en stand by.
- Retail: 19% de las empresas se inclina por incrementar la automatización mientra 18% hará una pausa.
- Construcción: 17% de los empleadores decide acelerar frente a solo un punto menos (18%) que realizará una pausa.
Entonces, para reclutar y retener al mejor, lo primero es entender qué le interesa al colaborador, ¿lo hacen las empresas?
Cuando se les pregunta a los más de 3,000 empleadores que participan en el estudio referido, “¿qué perfiles destacan en las contrataciones?”, la demanda más alta se centra en tecnología, en posiciones como director comercial con expertise en analítica, director general; chief data officer, chief information officer, y chief information security officer.
Partiendo de esta información, un primer desafío es atraer a un buen perfil, talento con experiencia destacada en el campo de la tecnología, y que combine lo mejor de las habilidades blandas con técnicas. Simplemente no es fácil ni es el ‘fuerte’ en México; no hoy.
En otro momento explicaré en este espacio cómo puede ayudar en esta tarea la dinámica de ‘reclutamiento bajo demanda’ o ‘recruitment on demand’. Hoy, los empleadores se encuentran en fase de jerarquizar qué necesitan los trabajadores en un ambiente marcado por digitalización, pandemia, pocos recursos.
Revisando el informe de Experis, comparto algunos de los aspectos que los empleadores reconocen como ‘valiosos’ para invitar a un talento a unirse a sus filas.
¿Tiene sentido con lo que vives, como lector, en tu organización?
- Salario, a la cabeza de las peticiones: es el principal factor de atracción y retención de trabajadores menores de 65 años, sin importar el género, según arroja el estudio. Esto no es novedad. Sí sería importante conocer ¿qué salidas tienen las empresas para compensar, en un mercado precarizado a nivel de sueldos?
- Si no hay visión de carrera, ‘no trabajo igual’: 81% de los trabajadores evaluados reporta una mayor satisfacción laboral y cumplimiento de objetivos cuando hay plan de carrera.
- Trabajo desafiante en forma de educación, experiencia y exposición: esta es una de las principales prioridades de los trabajadores de todas las edades, y que se resume en cómo un jefe desafía -profesionalmente- al colaborador. Si no hay reto, la persona no ve la necesidad de perpetuar su labor en una oficina.
- Flexibilidad en diversos esquemas: es el segundo factor de atracción, después del dinero, más importante para los trabajadores de 25 a 44 años, de acuerdo con los datos arrojados por Experis.
- Las personas quieren estar orgullosos de sus jefes y su labor: se repite la constante de que el propósito y la reputación de la empresa son imanes importantes al reclutar.
Pero en este punto, una pausa importante: como producto de la pandemia los jefes han pedido a los colaboradores ampliar sus funciones y actividades a lo que fuera necesario (aun cuando la persona no tenga idea clara de lo que ese cambio de rol implica).
Los trabajadores aceptan el desafío porque saben que es lo que corresponde si se quiere continuar con el empleo. Incluso, porque observan que puede ser momento para gestionar un cambio en sus carreras y en lo que han venido desempeñando.
Esto demuestra que hay un área de oportunidad. Este 2022 puede ser un buen momento para que la persona realinee sus intereses y pasiones con las necesidades de la organización.
Si en este contexto, los empleadores no se dan a la tarea de jerarquizar la agenda de trabajo con los empleados, crear o mejorar su reputación corporativa, entender lo que implica automatizar —no solo en términos de reducir puestos— y de veras tener estrategia para atraer y retener de largo plazo, entonces, habremos pasado ‘a ciegas’ esta pandemia.
No solo eso, estaremos condenando el año —laboralmente hablando— a un ejercicio de gestión de personas que más apunta a ‘subsistir’ que a mejorar los objetivos de negocios apalancándose de las personas.
Las opiniones publicadas en esta columna son responsabilidad del autor y no representan ninguna posición por parte de Business Insider México.