Ivonne Vargas

Ivonne Vargas

Laberinto Laboral

Para el a√Īo pr√≥ximo, una de las grandes interrogantes ser√° c√≥mo apalancar la tecnolog√≠a en el negocio en muchos procesos; desde reclutar hasta digitalizar la capacitaci√≥n y utilizar las plataformas para mejorar comunicaci√≥n, brindar retroalimentaci√≥n sobre los objetivos de trabajo, crear ambientes colaborativos y, por supuesto, retener talento.

Las empresas que se tomen el tiempo para enfocarse en estos puntos, utilizando la mancuerna tecnolog√≠a ‚Äď Recursos Humanos, ser√°n las que podr√°n operar mejor luego de la pandemia. 

Llego a esta conclusi√≥n no solo en la individual, varios estudios dan muestra de que las empresas ponen su atenci√≥n en dos temas: automatizar y tener /retener a la persona indicada en el puesto correcto en este proceso de digitalizar que no es nuevo, pero que repunta a prop√≥sito de los cambios sufridos en las empresas en estos √ļltimos dos a√Īos.   

La encuesta ‚ÄúEscasez de Talento‚ÄĚ de Experis, consultora enfocada en la provisi√≥n de talento y soluciones de capital humano, ahond√≥ en este informe sobre qu√© industrias viven de manera m√°s proactiva la automatizaci√≥n, y, por consiguiente, deber√°n acelerar los cambios respecto a gesti√≥n de personas.

As√≠ se mueven los sectores: 

  • Finanzas, seguros y bienes ra√≠ces: 21% de las organizaciones en este √°mbito acepta que acelerar√° su digitalizaci√≥n, mientras 11% lo pondr√° en pausa. 
  • Manufactura: 21% decide acelerar y 19% se quedar√° en stand by. 
  • Retail: 19% de las empresas se inclina por incrementar la automatizaci√≥n mientra 18% har√° una pausa.
  • Construcci√≥n: 17% de los empleadores decide acelerar frente a solo un punto menos (18%) que realizar√° una pausa. 

Entonces, para reclutar y retener al mejor, lo primero es entender qu√© le interesa al colaborador, ¬Ņlo hacen las empresas?

Cuando se les pregunta a los m√°s de 3,000 empleadores que participan en el estudio referido, ‚Äú¬Ņqu√© perfiles destacan en las contrataciones?‚ÄĚ, la demanda m√°s alta se centra en tecnolog√≠a, en posiciones como director comercial con expertise en anal√≠tica, director general; chief data officer, chief information officer, y chief information security officer.

Partiendo de esta informaci√≥n, un primer desaf√≠o es atraer a un buen perfil, talento con experiencia destacada en el campo de la tecnolog√≠a, y que combine lo mejor de las habilidades blandas con t√©cnicas. Simplemente no es f√°cil ni es el ‚Äėfuerte‚Äô en M√©xico; no hoy. 

En otro momento explicar√© en este espacio c√≥mo puede ayudar en esta tarea la din√°mica de ‚Äėreclutamiento bajo demanda‚Äô o ‚Äėrecruitment on demand‚Äô. Hoy, los empleadores se encuentran en fase de jerarquizar qu√© necesitan los trabajadores en un ambiente marcado por digitalizaci√≥n, pandemia, pocos recursos. 

Revisando el informe de Experis, comparto algunos de los aspectos que los empleadores reconocen como ‚Äėvaliosos‚Äô para invitar a un talento a unirse a sus filas. 

¬ŅTiene sentido con lo que vives, como lector, en tu organizaci√≥n?

  • Salario, a la cabeza de las peticiones:  es el principal factor de atracci√≥n y retenci√≥n de trabajadores menores de 65 a√Īos, sin importar el g√©nero, seg√ļn arroja el estudio. Esto no es novedad. S√≠ ser√≠a importante conocer ¬Ņqu√© salidas tienen las empresas para compensar, en un mercado precarizado a nivel de sueldos? 
  • Si no hay visi√≥n de carrera, ‚Äėno trabajo igual‚Äô: 81% de los trabajadores evaluados reporta una mayor satisfacci√≥n laboral y cumplimiento de objetivos cuando hay plan de carrera.
  • Trabajo desafiante en forma de educaci√≥n, experiencia y exposici√≥n: esta es una de las principales prioridades de los trabajadores de todas las edades, y que se resume en c√≥mo un jefe desaf√≠a -profesionalmente- al colaborador. Si no hay reto, la persona no ve la necesidad de perpetuar su labor en una oficina. 
  • Flexibilidad en diversos esquemas: es el segundo factor de atracci√≥n, despu√©s del dinero, m√°s importante para los trabajadores de 25 a 44 a√Īos, de acuerdo con los datos arrojados por Experis.
  • Las personas quieren estar orgullosos de sus jefes y su labor: se repite la constante de que el prop√≥sito y la reputaci√≥n de la empresa son imanes importantes al reclutar

Pero en este punto,  una pausa importante: como producto de la pandemia los jefes han pedido a los colaboradores ampliar sus funciones y actividades a lo que fuera necesario (aun cuando la persona no tenga idea clara de lo que ese cambio de rol implica). 

Los trabajadores aceptan el desaf√≠o porque saben que es lo que corresponde si se quiere continuar con el empleo. Incluso, porque observan que puede ser momento para gestionar un cambio en sus carreras y en lo que han venido desempe√Īando. 

Esto demuestra que hay un √°rea de oportunidad. Este 2022 puede ser un buen momento  para que la persona realinee sus intereses y pasiones con las necesidades de la organizaci√≥n.

Si en este contexto, los empleadores no se dan a la tarea de jerarquizar la agenda de trabajo con los empleados, crear o mejorar su reputaci√≥n corporativa, entender lo que implica automatizar ‚ÄĒno solo en t√©rminos de reducir puestos‚ÄĒ y de veras tener estrategia para atraer y retener de largo plazo,  entonces, habremos pasado ‚Äėa ciegas‚Äô esta pandemia.  

No solo eso, estaremos condenando el a√Īo ‚ÄĒlaboralmente hablando‚ÄĒ a un ejercicio de gesti√≥n de personas que m√°s apunta a ‚Äėsubsistir‚Äô que a mejorar los objetivos de negocios apalanc√°ndose de las personas.

Las opiniones publicadas en esta columna son responsabilidad del autor y no representan ninguna posición por parte de Business Insider México.

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