Una reacción frecuente al acercarse a un jefe para hablar sobre el desarrollo laboral, es que él o ella no podrán o sabrán cómo satisfacer las expectativas de una persona. Se piensa en la conversación de carrera —aunque esto va cambiando— como esa acción que resulta de la evaluación de desempeño. Pero esto implica enfocarnos en los obstáculos antes de si quiera pensar cómo tener charlas más recurrentes con los empleados; de qué manera plantearla y lo que se puede esperar de este hecho.
Tenemos que ‘arrancar’ con estas conversaciones, pues 81% de los trabajadores que cuentan con una visión personalizada por parte de su empresa, en torno a sus metas, gestión de carrera, entrenamiento, autoconocimiento y evaluación frecuente, reporta una mayor satisfacción laboral, alerta la Encuesta de Escasez de Talento de ManpowerGroup.
No obstante, la Encuesta Nacional de Bienestar Autoreportado del Inegi advirtió que, en México, 13.3% de la población con empleo subordinado asegura que sus opiniones no son consideradas en la organización. Eso solo acrecenta su deseo de renunciar.
La sensación de no ser considerados cambia por género: 14.4% de las mujeres no son escuchadas y 10.4% lo es a veces; frente a 12.5% de los hombres a los que no se les considera y 11.2% a quienes en ocasiones son tomados en cuenta.
Otros datos del Inegi arrojan que, en caso de presentarse una urgencia o necesidad, 30.8% de la población no tiene una red de apoyo. Situación que ha desencadenado síntomas de depresión en 15.4% de los colaboradores en el país y ansiedad severa en el 19.3% de los empleados.
La conversación de carrera importa en un esquema híbrido
Otro hallazago del sondeo realizado por la firma de capital humano, apunta que 93% de las personas vieron cómo su vida laboral experimentó múltiples transformaciones. Entre las más significativas se encuentran: el traslado al trabajo a distancia, la sustitución de personal y la falta de oportunidades de aprendizaje.
Mientras tanto, 8 de cada 10 trabajadores necesitan que su empresa cumpla con el requisito de mejorar el balance entre su vida personal y profesional para el futuro.
Por esta razón, los trabajadores coinciden en que su mayor prioridad para el siguiente año es conservar su fuente de ingreso; mantenerse saludables; aprender y seguir desarrollando habilidades. Para ello buscan charlas con sus jefes sobre cómo diseñar objetivos, cuál es el nivel de avance en su cumplimiento y cómo mejorar el entorno de trabajo, indica el reporte.
Además, concuerdan con no querer volver a la antigua forma de trabajar donde no existe la flexibilidad laboral. Es decir, horarios de entrada y salida flexibles, combinación de trabajo a distancia y presencial; horario condensado, planes de trabajo compartido y elección de los centros de trabajo.
Con este pliego de ‘peticiones’, la pregunta es cómo generar una conversación de carrera. Para ello sugiero estos puntos:
- Elegir a personas experimentadas que sirvan como mentor para que ‘lleve de la mano’ a los colaboradores puede ser una iniciativa para recabar información sobre las principales preocupaciones del empleado y observaciones, previo a la conversación de carrera con el jefe. Recuerdo que en una conversación con la responsables de Recursos Humanos de Microsoft, el centro de la charla fue de qué manera asignar despertar el interés del empleado para iniciar una conversación sobre lo que aumenta su compromiso, o qué lo conduce a dudar sobre su permanencia en el trabajo. Lo interesante en su esquema es que se elige a líderes, personas que generan confianza, para recabar esta información y compartir ideas sobre cómo plantear las retroalimentaciones en la empresa.
- Otra sugerencia es pedir a los empleados comentarios sobre ¿qué despierta interés sobre sus labores? e incluso ¿qué los atemoriza? para identificar cómo está su relación con la empresa. Por qué no cuestionar «¿qué hace falta para tu siguiente paso?» y evitar emitir juicios sobre si el trabajo estuvo bien o mal.
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