- El estudio de remuneración 2022 reveló que 44% de los colaboradores dicen tener flexibilidad en sus empresas.
- Sin embargo, esta cifra es menor comparada con el estudio anterior cuando se registró 51%.
- A 47% de los colaboradores le gustaría tener un equilibrio entre el trabajo desde casa y desde la oficina.
Con el semáforo epidemiológico en verde, muchas empresas comienzan a retomar actividades presenciales y han decidido dejar por completo el home office; sin embargo, 8 de cada 10 colaboradores considera que su productividad no se ha visto afectada por el hecho de no asistir a la oficina.
El estudio de remuneración 2022, realizado por PageGroup, reveló que 44% de los colaboradores dicen tener flexibilidad en sus empresas en términos de horarios y home office, una cifra menor comparada con el estudio anterior cuando se registró 51%.
Estas cifras muestran cómo las empresas se han dado cuenta de que
sus empleados son, en muchas ocasiones, más productivos si permiten
que ellos mismos tengan control sobre su tiempo y sobre dónde trabajan, establece el estudio.
Según el estudio, la flexibilidad laboral es un concepto que tuvo un salto cualitativo, después de la parte más álgida de la pandemia de Covid-19. Y se refiere a la responsabilidad de organizarse individualmente y seguir rindiendo de la misma manera o más, sin tener que cumplir un horario rígido en la oficina.
Si, por ejemplo, alguien tiene una cita médica a la mitad del día, bajo un
esquema flexible podría ir y volver a trabajar sin tener que pedir el día o
negociar con su superior sobre las horas por recuperar.
Muy posiblemente esa persona terminará su trabajo en las horas
que necesite y no las que rigen el horario de la oficina sin haber tenido que
renunciar o posponer esa importante cita relacionada con su salud, explica el documento.
El equilibrio entre la vida laboral y personal es una solicitud recurrente entre los colaboradores
La flexibilidad es una forma en que las empresas pueden aportar al salario emocional, que no es otra cosa más que un beneficio extra-salarial que puede ofrecer una compañía con el fin de satisfacer parte de las necesidades personales de sus empleados sin que este beneficio represente un gasto adicional para la empresa.
De acuerdo con la encuesta, ante el regreso a las oficinas, 47% de los colaboradores dijo que le gustaría tener un equilibrio entre el trabajo desde casa y desde la oficina. Otro 35% preferiría trabajar desde casa la mayor cantidad de tiempo posible. Y 18% se inclina por trabajar desde la oficina lo máximo que sea posible.
Al desagregar los datos por generaciones son los millennials quienes más optan por el equilibrio entre ambos espacios: 47% lo prefiere así. En cambio, entre la generación X la mayoría prefiere el trabajo desde la oficina.
Las estrategias de atracción de talento que ponen en práctica las organizaciones
Para responder a las exigencias de salario emocional y salud mental, los empleadores tienen 3 principales estrategias para atraer el talento:
- Paquete de beneficios y remuneración competitivos
- Oportunidades de aprendizaje y desarrollo
- Flexibilidad laboral
Desde la perspectiva de los empleados, el factor que más influencia tendría
sobre un potencial empleador son las posibilidades de crecimiento
profesional casi a la par de una cultura organizacional saludable.
Al observar las diferencias por edad, estos dos aspectos se ubican en el top 3 de las prioridades de todas las generaciones.
Aun así, algunos de los procesos de reclutamiento suelen ser grandes fuentes de frustración para quienes se postulan para un nuevo empleo. Los candidatos mencionaron como principales factores desmotivantes: la falta de seguimiento es uno de los factores más desalentadores en la búsqueda del empleo (27%). Para 24% los procesos muy largos a menudo son frustrantes.
Y para 2 de cada 10 la poca transparencia sobre las expectativas y remuneración son un factor desalentador.
El trabajo como experiencia de vida, nueva variable
Para los encuestados, el salario y la estabilidad van de la mano. El 28%
expresó que su mayor preocupación en el corto plazo es la seguridad
o estabilidad laboral junto con las oportunidades de desarrollo y
crecimiento.
Al mismo tiempo, la principal razón que citaron como causa de
renuncia a un empleo es la búsqueda de un salario mayor o mejores beneficios, seguida de la imposibilidad para crecer o desarrollarse en el trabajo. Estas motivaciones se repiten cuando se desagregan las respuestas por rangos de edad.
Esta preocupación por el desarrollo y el crecimiento dice mucho sobre cómo el trabajo es para la mayoría de las personas no solo una fuente de ingresos, sino una experiencia de vida sobre la cual existen expectativas importantes.
Al preguntar a los encuestados cuáles son los aspectos que consideran más
importantes en su experiencia como empleados, el desarrollo profesional
vuelve a aparecer como la gran prioridad, junto a la transparencia en la
comunicación y el respeto mutuo entre colegas.
Estos dos últimos son a la vez los dos factores que los empleados consideran que deben mejorarse en las compañías en las que trabajan, y que se manifiestan en todos los grupos generacionales.
El incremento salarial en los sectores de servicios financieros, tecnología y la industria manufacturera
En cuanto a remuneración, la encuesta realizada por PageGroup, indica que el top 3 de reclutamiento están: el sector de servicios financieros, tecnología y la industria manufacturera.
La encuesta prevé que el sector de servicios financieros tenga un incremento promedio de salario de 5%. Mientras que en el de tecnología el incremento salarial promedio será de 20%; y finalmente, en la industria manufacturera se mantienen los salarios igual que el año anterior.
Entre las conclusiones del estudio está que 2020 será un año caracterizado por el aprendizaje, la flexibilidad laboral, y la valoración del bienestar integral del talento.
Además los modelos de trabajo híbrido llegaron para quedarse, asegura el análisis de PageGroup.
Y finalmente, se advierte que la productividad no está ligada a una oficina, ya que trabajar desde casa es posible, incluso más funcional para algunos perfiles en específico.
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