- A menudo tenemos que reaccionar ante situaciones desafiantes en el empleo.
- La forma en que reaccionas puede afectar en gran medida tu desempeño en el trabajo.
- Es por eso que Recursos Humanos y los reclutadores a menudo les piden a los candidatos ejemplos de estas reacciones.
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Las situaciones desafiantes surgen todo el tiempo en el trabajo. A veces es un cliente difícil o hay una conversación delicada con un miembro del equipo. Nuestro comportamiento en esos momentos suele ser decisivo para el desenlace de la situación y esto es importante también en las preguntas para una entrevista laboral.
Por eso los gerentes de Recursos Humanos a menudo intentan comprender la conciencia situacional de un candidato en el proceso de contratación.
Una forma de hacerlo es a través de la Técnica de Incidentes Críticos (CIT, por sus siglas en inglés).
El enfoque fue desarrollado originalmente por el psicólogo estadounidense John C. Flanagan con el fin de evaluar a los pilotos de la Fuerza Aérea.
El principio es este: los profesionales de Recursos Humanos consideran qué «eventos desafiantes» podría enfrentar el solicitante mientras labora en el trabajo.
A partir de esto, se les ocurre una pregunta para hacerles a todos los candidatos.
Se utiliza un sistema de puntos para comparar candidatos
«La tarea es siempre la misma», dijo Marianne Nilsson, coach en el tema de empleo y experta en Recursos Humanos que usó el CIT durante años.
Antes de convertirse en una profesional independiente, la licenciada en Psicología Empresarial trabajó durante varios años como responsable de Recursos Humanos en el sector industrial. Dijo que llenó más de 200 vacantes durante este tiempo.
Para comparar candidatos, el reclutador establece el escenario antes de que comience la charla y categoriza las opciones de respuestas a sus preguntas. También asignan una puntuación a cada contestación.
Según Nilsson, para establecer las preguntas más adecuadas, siempre debe estar presente alguien del Departamento de Contratación, tanto durante la preparación como en el desarrollo de la entrevista de trabajo.
En la práctica, digamos que un candidato que solicita un puesto como gerente de departamento está en una entrevista.
Se les pide que describa cómo reaccionaría si uno de los miembros de su equipo comprara un servicio a mal precio y sin consultarlo.
Para obtener cinco puntos, el candidato debe proporcionar una respuesta considerada que establezca claramente lo que se espera del empleado. No debe ser impulsivo.
Si el aspirante contestó que evitaría el problema y esperaría a otro momento para mencionarlo, obtendría cero puntos.
Una vez que se han realizado todas las entrevistas, el reclutador puede comparar las respuestas utilizando el sistema de puntos y luego tomar una decisión más objetiva, según Nilsson.
Pero esa no es la única ventaja, afirmó. También ayuda al candidato a obtener una mejor imagen del trabajo.
Por supuesto, no es un método garantizado para determinar el comportamiento futuro de un aspirante. Sin embargo, le da a la empresa una idea de cómo reaccionaría el solicitante en una situación comparable.
Aprovechando la experiencia
“Muchos profesionales de Recursos Humanos ya utilizan esta técnica de forma intuitiva”, expuso la experta.
Por lo tanto, tiene sentido que los solicitantes se preparen para este tipo de preguntas en la entrevista de trabajo.
No obstante, debido a que siempre se les cuestiona de manera diferente, no es posible encontrar una solución universal por adelantado.
Pero hay maneras de practicar.
Nilsson prepara a sus clientes para estas situaciones analizando varios escenarios según los requisitos del trabajo en cuestión.
Se les pide a los interesados que piensen en los eventos críticos que han enfrentado en sus carreras que podrían volver a encontrar y que recuerden cómo reaccionaron en ese momento.
«Esto puede ser un éxito o un fracaso», destacó.
Si se encuentran frente a uno de estos escenarios en las preguntas de una entrevista de trabajo real, pueden recurrir a estos ejemplos prácticos.
Incluso si la experiencia fue negativa, el candidato puede hablar sobre lo sucedido y explicar lo que aprendió de ello.
Los gerentes de Recursos Humanos también preguntan a los candidatos sobre sus propias experiencias.
Pedirán que hables sobre una situación difícil que hayas enfrentado y que expliques cómo la manejaste y cuál fue el resultado.
Con este tipo de preguntas, lo mejor es dar una respuesta honesta y señalar qué harías diferente hoy.
«La autoevaluación es muy importante», puntualizó Nilsson.
Tampoco deberías ser demasiado modesto. Las mujeres en particular no suelen confiar en sus habilidades, aunque en realidad podrían hacerlo, agregó Nilsson.
En cambio, muchas mujeres creen que es presuntuoso responder a estas preguntas con una historia de éxito, continuó.
«Eso está mal», mencionó. «Si resolviste un problema de manera brillante, está bien decirlo».
Con suerte, el proceso debe brindar tanto al reclutador como al candidato una comprensión más clara de qué esperar si terminan trabajando juntos.
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