- Jill Houghton es la directora ejecutiva de Disability In, una organización sin fines de lucro que ayuda a los directores ejecutivos a hacer políticas más inclusivas.
- Houghton dijo que las personas en situación de discapacidad a menudo eran excluidas de las conversaciones sobre diversidad.
- En una charla de equidad, Houghton compartió el argumento moral y comercial para la inclusión de la discapacidad.
Cuando Jill Houghton habla sobre las personas con discapacidad, sus ojos se iluminan, su voz se proyecta y muestra una sonrisa que ilustra un aprecio por el trabajo que hace como directora ejecutiva de la organización mundial sin fines de lucro Disability In.
Pero pregúntale sobre el estado del movimiento por los derechos de las personas en situación de discapacidad en Estados Unidos y su estado de ánimo cambia. Houghton es una persona con dislexia, la esposa de un hombre con una lesión en la columna y la madre de un hijo con Trastorno por déficit de atención con hiperactividad (TDAH). Cuando habla de los obstáculos que enfrentan las personas en situación de discapacidad, hay una sensación de ira y frustración en su voz.
«La discapacidad suele faltar en la conversación», dijo a Insider. «Hay una incomodidad a su alrededor. Hay un factor de ‘shh’ en el que nadie habla de eso».
Las personas que viven con discapacidades están constantemente marginadas. En 2020, solo 18% de los estadounidenses con discapacidad estaban empleados, en comparación con 62% de los estadounidenses sin discapacidad, según la Oficina de Estadísticas Laborales.
Y eso no es porque no estén calificados. La investigación ha encontrado que el sesgo juega un papel importante. En una investigación de 2015, las universidades de Rutgers y Syracuse encontraron que los empleadores tenían 26% menos de probabilidades de responder a un candidato de trabajo calificado que reveló una discapacidad en su carta de presentación que a alguien que no lo hizo. Los trabajadores con discapacidad ganan 87 centavos por cada dólar que ganan los que no tienen discapacidad, según datos del gobierno.
En 2019, la investigación de GLAAD encontró que las personas con discapacidades no estaban representadas regularmente en los medios de comunicación tradicionales. Y cuando lo son, a menudo se burlan o demonizan, dicen algunos activistas.
Como CEO, Houghton se asocia con compañías Fortune 500 como Google, Target y Amazon para mejorar sus políticas y prácticas comerciales en torno a las personas con discapacidades. Pero ella ha estado haciendo este trabajo durante años. Su trayectoria profesional en el activismo por discapacidad comenzó a finales de los años 80, cuando aceptó un trabajo para ayudar a las personas con discapacidad a conseguir un empleo.
A lo largo de los años, Houghton y su equipo han trabajado con docenas de directores ejecutivos para cambiar sus políticas para que sean más inclusivas. Desde su fundación en 1999, Disability In ha ayudado a cientos de miles de personas con discapacidades a comenzar sus carreras, según la organización sin fines de lucro.
Incluso realizó un estudio con Accenture para demostrar que las empresas que priorizaban a las personas con discapacidad superaban a sus pares.
«En el preámbulo de la ADA, los legisladores en realidad dijeron que las personas con discapacidades son una minoría discreta e insular que ha sido objeto de discriminación y trato desigual», dijo Houghton, refiriéndose a la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. «Si avanzamos rápidamente hasta donde estamos hoy, realmente estamos hablando de lo mismo».
En una charla sobre equidad, Houghton habló sobre las barreras que enfrentó el movimiento por los derechos de las personas con discapacidad y cómo Disability In planeaba derribarlas.
Esta entrevista ha sido editada y condensada.
Parece que nadie está hablando del movimiento por los derechos de las personas con discapacidad en este momento. ¿Qué estás haciendo para ayudar a cambiar eso?
Cuando pensamos en la diversidad y la inclusión, la pieza que falta en la conversación es la discapacidad. Creo que falta en la conversación debido a los prejuicios de la gente y nuestras actitudes. Los líderes empresariales tienen el poder de cambiar el mundo. Si una empresa está haciendo algo que sea inclusivo y bueno para el resultado final, su competidor querrá hacer lo mismo.
¿Qué hace que la discapacidad sea un tema tan difícil de tratar para la gente?
Las personas ni siquiera se sienten cómodas usando la palabra «discapacidad». No vemos a personas reales con discapacidades representadas en los medios. Estamos tratando de cambiar eso.
Creemos que la discapacidad es una fortaleza, que es una parte natural de la experiencia humana. Y queremos liderar con discapacidad y no llamarla «especial» o «con capacidades diversas». Existen todos estos términos diferentes. Realmente queremos liderar con nuestra identidad primero y reconocer que es una fortaleza que atraviesa todas las áreas de la diversidad.
La SEC aprobó recientemente la regla de Nasdaq que requiere que todas las empresas que cotizan en su bolsa estadounidense tengan al menos dos directores «diversos». Sin embargo, el Nasdaq define «diverso» como «alguien que se identifica a sí mismo como mujer, pertenece a una minoría racial subrepresentada o es LGBTQ +». No se incluyó el estado de discapacidad.
Nasdaq se posiciona como una bolsa de valores progresista realmente líder en el futuro. Y, de hecho, su propuesta que fue aprobada por la SEC fue una gran oportunidad perdida. Fue una gran bofetada a las personas con discapacidad.
Al mismo tiempo, fue una llamada de recuperación para nosotros en la que nos centraremos en el láser y continuaremos encontrando oportunidades con otras bolsas de valores de todo el mundo. Queremos asegurarnos de que la discapacidad esté incluida en todas las agendas regulatorias.
Parte del argumento que utilizó el Nasdaq fue que dijeron que no hay suficientes datos para respaldar el argumento comercial de que las personas con discapacidades pueden mejorar el desempeño financiero de una empresa. La realidad es que tenemos el caso de Accenture que muestra que las empresas que dan prioridad a las personas con discapacidad superan a sus pares.
Sabemos que las empresas que participan en nuestro índice de igualdad de discapacidades, que están mejorando su inclusión de discapacidades con el tiempo, obtuvieron retornos totales para los accionistas cuatro veces mayores que sus competidores. Así que sabemos que vale la pena incluir a las personas con discapacidad. Lo que nos demuestra la decisión de Nasdaq es que tenemos mucho más trabajo por hacer en estos temas.
¿Cree que la decisión del Nasdaq es indicativa de otros anuncios e inversiones de DEI?
Escuche, las empresas tienen mucho trabajo que hacer en torno al género, la raza y la etnia. Creo que lo hermoso de la discapacidad es que la discapacidad no discrimina. Entonces, las personas con discapacidad también son mujeres. Somos gente de color. Somos LGBTQ, ¿verdad? Cualquiera puede quedar discapacitado.
¿Cómo cambió COVID-19 la conversación sobre la discapacidad en el lugar de trabajo?
Muchas empresas ofrecían arreglos flexibles para trabajar desde casa. Eso es algo que las personas con discapacidades y quizás los padres o cuidadores llevan décadas pidiendo. Las empresas deben mantener estas políticas. El trabajo flexible ayuda a retener a los mejores talentos. Muchas personas fueron incluso más productivas durante la pandemia, según la investigación.
Durante este tiempo, vimos cómo las personas podían liderar con la humanidad. Hemos podido decir: «Está bien no estar solos y hablar de
depresión, para hablar sobre el trastorno de estrés postraumático y la ansiedad». Los líderes hicieron cambios. Observaron sus beneficios y tenían cosas como los viernes sin reuniones.
Otra cosa que la pandemia ha sacado a la luz es la accesibilidad digital. Cuando hablamos de accesibilidad, muchas veces la gente piensa: «Oh, sí, tenemos un ascensor» o «Sí, nuestro edificio tiene rampas». Pero no han pensado en si su sistema de nómina es accesible. Covid nos ha brindado la oportunidad de apoyarnos en la accesibilidad digital.
¿Hay alguna empresa con la que se haya asociado que realmente esté abriendo un camino en lo que respecta a la inclusión de la discapacidad?
Creo que hay muchas empresas que están abriendo caminos diferentes, y no hay una empresa que sea perfecta. Pero empresas como Google y Microsoft son excelentes ejemplos de empresas que ponen información sobre discapacidad en el dominio público.
¿Cómo es el futuro de la discapacidad en el lugar de trabajo? Y entonces, ¿cómo se ve el futuro en Disability In?
En un mundo ideal en el futuro, la discapacidad es parte de todo en todas las empresas. Entonces, cuando dices la palabra «discapacidad», no queremos quedar relegados a ser un problema de DEI o de recursos humanos. La inclusión de la discapacidad comienza en la sala de juntas, con el director ejecutivo, y continúa hasta los líderes sénior en sus adquisiciones, en su tecnología, en su cadena de suministro, en todas partes. Está integrado en todo lo que haces, ese es el futuro.
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