• El lunes, la directora ejecutiva de Citigroup, Jane Fraser, envió un memorando en el que describía las nuevas ventajas destinadas a frenar el agotamiento.
  • Los beneficios propuestos pueden ayudar a corto plazo, pero no abordan las causas fundamentales del agotamiento.
  • Los empleadores deben tomarse en serio el exceso de trabajo, la mala gestión y la desigualdad salarial, dijeron los expertos.

El lunes, Jane Fraser, directora ejecutiva de Citigroup, envió un memorando en el que le decía al personal que el banco eliminaría las reuniones de Zoom los viernes y agregaría el 28 de mayo como un feriado de salud mental. Fue un intento de frenar las crecientes tasas de agotamiento en Wall Street, especialmente entre los banqueros junior, quienes en algunos casos trabajan más de 98 horas a la semana.

Además de estos beneficios, Citigroup también agregó cinco días de vacaciones adicionales y les dio a los trabajadores que han estado en el banco por más de cinco años la opción de tomar un año sabático de 12 semanas.

El banco dijo a Insider que también tiene la intención de crear más flexibilidad para los trabajadores remotos en el futuro.

El problema es que los días de baja laboral y Zoom no abordan las causas fundamentales del agotamiento. Los consultores que ayudan a las empresas a combatir el agotamiento dijeron que para abordar adecuadamente el problema, las empresas deben tomar en serio las exigencias que imponen a los trabajadores y cómo las comunican. La equidad salarial también debe incluirse en la ecuación.

ChrisTiana ObeySumner, fundadora de Epiphanies of Equity, una firma consultora que se enfoca en la equidad social, dijo que el camino que toman muchas firmas es similar a cortarse una pierna y «ponerle un torniquete». Puede ayudar con el problema, pero los empleadores deben abordar los cuestiones culturales generalizadas que conducen al agotamiento, para marcar una diferencia real.

Se deben comprender las causas del agotamiento

En todas las industrias, las tasas de agotamiento están aumentando. Una encuesta reciente de Microsoft a 30,000 personas encontró que 54% de los empleados tienen exceso de trabajo y 38% están agotados. Los gerentes en una encuesta reciente de LinkedIn informaron que el agotamiento aumentó 78% en el último año.

Pero no es solo la pandemia que quema a la gente. El agotamiento a menudo está profundamente arraigado en la cultura de una organización. Así lo dijo Jennifer Moss, experta en el lugar de trabajo y autora de » The Burnout Epidemic».

La principal causa del agotamiento, dijo Moss, es la carga de trabajo excesiva, que provoca tasas de estrés significativamente más altas; y un equilibrio deficiente entre el trabajo y la vida.

Otra causa importante, dijo, es la percepción de falta de control sobre tu trabajo, a veces debido a la microgestión.

«Vimos que algunas organizaciones decían que si te ausentas durante cinco minutos, debes avisar», dijo.»Básicamente, eso es el equivalente a levantar la mano para ir al baño».

Por último, el agotamiento también está profundamente arraigado en la desigualdad. Las recompensas insuficientes por sus esfuerzos, como la remuneración desigual y la falta de equidad en el trabajo, son las principales razones por las que las personas de grupos marginados experimentan agotamiento, dijo.

«Muchas organizaciones no están implementando políticas salariales. Debería ser algo en juego», dijo Moss. Â«Lo que hacemos es simplemente añadir más yoga a Zoom y pensar que eso va a resolver el problema».

Preguntar a los empleados qué necesitan

El primer paso para abordar el agotamiento, dijeron los expertos, es bastante simple: comunicarse.

Los gerentes deben hacer preguntas como «¿Cómo te sientes?» y «¿Cómo puedo apoyarte mejor?» Deben dejar en claro que desean escuchar a los trabajadores cuando tienen dificultades, dijo Magalie René, directora ejecutiva y fundadora de Workplace Catalyst, una empresa de asesoría y consultoría en el lugar de trabajo.

«No asumas simplemente que quieren que tú los entrenes», dijo. «Pregúntales qué necesitan en el momento».

Para que esta comunicación suceda, los empleados necesitan la libertad de discutir estos problemas con la expectativa de que recibirán apoyo, dijo René.

Los líderes también deben reconocer que la solución al agotamiento nunca puede ser única para todos.

Apoyos específicos para cada empleado al atender el agotamiento

ObeySumner dijo que los empleadores deben considerar la interseccionalidad o los diferentes aspectos de la identidad de un individuo que afectan la forma en que experimentan el mundo. 

Por ejemplo, una joven negra con una discapacidad, que está experimentando opresión sistémica además de los desafíos de la pandemia; puede necesitar un apoyo muy específico para su agotamiento, ya sea a través de controles personales, grupos de recursos para empleados o ambos.

«Si estás buscando abordar el agotamiento en la organización, no es universal, ni siquiera un poco», dijo ObeySumner.

En última instancia, dijo Moss, abordar el agotamiento es una cuestión de empatía. Mucha gente tiende a ver la empatía como «hacer a los demás lo que yo haría a mí misma», dijo. Pero, continuó, la empatía se trata en realidad de tratar a los demás como se tratarían a sí mismos; y reconocer que las necesidades de dos personas no son exactamente iguales.

«Cuanto más podamos hacer eso de esas formas de orientación micro», dijo, «más mejorará la cultura en general».

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