- Al igual que las iniciativas de capacitación sobre acoso sexual y equidad de género, no hay mucha evidencia de que los programas de bienestar de los empleados funcionen.
- Sin embargo, los departamentos de recursos humanos parecen decididos a invertir dinero en aplicaciones de meditación y seguimiento de la salud.
- Lo mejor que pueden hacer los empleadores es pagar más a sus empleados y reducir sus factores económicos de estrés.
Tomo el curso de capacitación en línea contra el acoso sexual de la Universidad de California con regularidad. Cuando lo hago, creo que estoy ayudando al mundo a convertirse en un lugar mejor.
Como la mayoría de las mujeres trabajadoras, he sufrido acoso en el trabajo. A pesar de la evidencia de estudios empíricos y de mi propia experiencia de que la capacitación no funciona; y que lo considero para limitar la responsabilidad de mi empleador en una demanda por acoso sexual, yo misma voy a creer en ello.
El personal y el cuerpo docente que han sido acosados simplemente lo aguantan y siguen adelante, cambiando de posición si es posible o simplemente evitando al delincuente.
Ocasionalmente, surge un escándalo y un caso de acoso lleva al despido de un profesor o administrador famoso; sin embargo, las víctimas que presentaron la demanda por lo general viven para siempre con la reputación de ser «alborotadores».
La reducción de la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo
A pesar de innumerables iniciativas, los programas de equidad de género corporativos y universitarios no lograron mitigar el daño causado a las vidas de las mujeres trabajadoras causado por los cierres de Covid-19; cuando el trabajo se trasladó a casa y en línea, y las escuelas y guarderías cerraron.
La participación de las mujeres en la fuerza laboral se ha reducido a los niveles de 1988. Las mujeres son las más afectadas por las cifras de desempleo de Covid-19 en todos los niveles de ingresos y educación. Cuatro décadas de progreso para las mujeres en el trabajo se han deshecho en un año.
Al igual que las iniciativas de acoso sexual y equidad de género, los programas de bienestar de los empleados son otra innovación gerencial que adoran las grandes organizaciones.
A pesar de la creciente evidencia de que dichos programas no mejoran significativamente la salud de los empleados ni ahorran dinero a los empleadores.
Los programas de bienestar para empleados no funcionan
Los estudios de la Universidad de Illinois-Champaign-Urbana y Rand Corporation han demostrado que la participación de los empleados en los programas de bienestar de los empleados era baja, y que quienes los usaban tendían a ser más saludables y mejor pagados.
Los hallazgos de Rand Corporation se enfocaron en maximizar el retorno de la inversión del empleador. Recomendaron que los empleadores enfocaran sus programas de bienestar en los empleados con los problemas de salud más graves.
Y sin embargo, si tu jefe está prestando atención a tu masa muscular; mal sueño, falta de ejercicio o malos hábitos alimenticios, te puedo garantizar que no le interesa tu bienestar.
En cambio, están muy preocupados por tener que pagar primas de seguro médico más altas si su fuerza laboral está plagada de enfermedades crónicas. Los programas de bienestar no ahorran dinero a los empleadores ni aumentan el bienestar de los empleados, pero continúan proliferando.
Los centros de bienestar de Recursos Humanos no pueden dejar de gastar dinero en el seguimiento de la salud, meditación y aplicaciones de ejercicios que se pueden «descargar gratis» en los teléfonos inteligentes.
Aplicaciones para mejorar el bienestar de los colaboradores
A través de mi lugar de trabajo, puedo descargar MyStrength, una aplicación que me ayuda a lidiar con el estrés en tiempo real, o puedo probar la aplicación Headspace, que también me ayudará a «capear la tormenta» a través de la meditación y el ejercicio.
Si estas dos aplicaciones no me llevan a un bienestar óptimo, hay una aplicación que me recuerda alejarme ocasionalmente de mi escritorio para hacer el perro boca abajo, una posición de yoga.
Como profesora jubilada de la Escuela de Negocios de Harvard, Shoshana Zuboff muestra en su libro, «La era del capitalismo de vigilancia»; una vez que la recopilación de datos alcanza una cierta escala, se vuelve enormemente valiosa y explotable.
¿Qué puede evitar que los empleadores moneticen los datos recopilados por todas esas aplicaciones de bienestar «gratuitas»? Muy poco, según Zuboff, porque las regulaciones de privacidad van a la zaga de las innovaciones tecnológicas.
Las malas condiciones económicas impulsan el bienestar
Las iniciativas de bienestar están diseñadas para disfrazar el papel que juega un sueldo sólido en el bienestar general de las personas; de hecho, los salarios bajos son uno de los mayores factores estresantes para los trabajadores de todas las razas y sexos.
El bajo nivel socioeconómico y las malas condiciones laborales provocan niveles más altos de cortisol en el torrente sanguíneo . Otros indicadores de estrés, como diabetes y la obesidad, aumentan en las poblaciones con una situación laboral más baja y un salario más bajo.
Las personas que ganan mucho dinero y tienen un alto grado de control sobre su vida laboral, también disfrutan de un grado mucho mayor de bienestar físico y mental.
Un estudio reciente sobre la Renta Básica Universal de Stockton, California, confirmó la conexión entre el dinero y el bienestar.
Durante dos años, el programa otorgó 500 dólares al mes a 125 residentes seleccionados al azar que vivían en o por debajo del ingreso medio de la ciudad.
Los resultados iniciales del estudio muestran que la inyección de efectivo mensual condujo a una disminución dramática de la depresión y la ansiedad en los destinatarios del efectivo sin ataduras.
El bienestar mental mejorado permitió a los beneficiarios pagar deudas, encontrar trabajo y profundizar las relaciones con amigos y familiares.
El estudio de Stockton ofrece lecciones importantes sobre el poder del dinero en relación con la salud mental y el bienestar general.
Sin fronteras en el trabajo
Si el lugar de trabajo antes del despertar estaba lleno de sexismo, racismo y protocolos de evaluación abiertamente punitivos que alentaban la promoción de empleados varones blancos, conectados en red. El lugar de trabajo contemporáneo se ha convertido en sitios experimentales de vigilancia y recopilación de datos, todo en nombre de «preocupación.»
Las iniciativas de bienestar, encubiertamente coercitivas, sirven como excusas para que la alta dirección deje de lado las cuestiones de remuneración y equidad de remuneración por un compromiso superficial con nuestras experiencias más privadas.
Pero, el último lugar donde quiero hablar sobre mis experiencias de trauma es en el trabajo; no quiero que mi lugar de trabajo esté involucrado con mi práctica diaria de curar mis heridas.
Así como la escuela era mi refugio de la imprevisibilidad de la vida hogareña cuando era niña, miré el trabajo como un lugar donde podría dejar de lado.
Aunque solo sea temporalmente, mis reacciones exageradas y provocadas por la adrenalina a los contratiempos y obstáculos en mi vida; para participar mejor en el ejercicio significativo y alegre de la razón y la argumentación ejercidas colectivamente.
Como profesora, he llegado a creer que lo mejor que puedo hacer por mis alumnos, traumatizados o no, es proporcionar un espacio donde se respete, recompense, reconozca el uso del intelecto y las facultades de la razón.
Sin embargo, en opinión de mi empleador, mi enfoque del trauma es demasiado anticuado y demasiado sentido común. El mes pasado, me pidieron que participara en cursos de capacitación en pedagogía sensible al trauma, lo que sea que eso pueda significar.
El impacto del Covid-19 en el bienestar de los colaboradores
La forma en que Covid-19 ha impactado a las madres trabajadoras y a los empleados peor pagados de la universidad ha endurecido mi cinismo sobre las iniciativas gerenciales pseudo-progresistas para cuidar el bienestar de los empleados y promover la equidad en el lugar de trabajo.
No es la adicción a las redes sociales o los millennials los culpables del deterioro de los límites personales y la desaparición del pensamiento crítico en nuestra época.
Son las iniciativas pseudoterapéuticas de nuestro mundo sobregestionado las que han hecho que sea peligroso para nosotros insistir en mantener los límites en cualquier lugar, pero especialmente en el trabajo.
Las iniciativas gerenciales infantilizan a los trabajadores al tiempo que socavan nuestra autonomía como sujetos privados que sufren.
Para aquellos en la parte inferior de la escala salarial en cualquier organización; un sueldo más grande mejoraría su salud mental mucho más que cualquier iniciativa de bienestar.
Para aquellos en la parte superior de la escala salarial que son recompensados por encontrar formas de pagar menos a sus empleados, esta es una lección difícil de aprender.
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