- El método OKR es un modelo de gestión para alcanzar "objetivos y resultados clave" en el que se registran las metas importantes para la empresa, así como los pasos intermedios.
- Marco Alberti, con su consultora Murakamy, asesora a otras compañías sobre OKR para que aprendan a establecer los objetivos correctos.
- Para Alberti, lo más importante es tener primero una visión de la empresa, de la que se derive una misión y, por último, la estrategia.
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La mayoría de las empresas fijan nuevos objetivos a principios de año: alcanzar un determinado volumen de negocio, desarrollar nuevos productos, contratar a nuevas personas, mejorar la satisfacción de los clientes, etc.
De estas metas, después se derivan, establecen y desarrollan otras tareas anuales de distintos departamentos; estas se revisan y ajustan cada trimestre.
Tener los objetivos claros es importante no solo para el éxito de la empresa, sino también para la satisfacción de los empleados. Una encuesta realizada por la plataforma Asana señala que una estrategia corporativa poco clara conduce a la desmotivación de los trabajadores.
Marco Alberti, fundador y director general de la consultora Murakamy, va incluso un paso más allá. Asegura que la mayoría de las empresas «se fijan objetivos equivocados y como resultado los empleados sufren».
El consultor lleva más de 20 años trabajando en el sector y ha asesorado a empresas como Daimler, Mymuesli y Vaillant sobre cuestiones estratégicas. Con Murakamy, ayuda a otras compañías a averiguar cuáles son sus objetivos principales adecuados para ellas y cómo introducirlos. Esto mediante el método OKR. Pero, ¿cómo funciona exactamente?
¿Qué es el método OKR?
La abreviatura OKR significa objetivos y resultados clave (Objectives and Key Results, en inglés). Con este método, primero se define un objetivo y luego se registran los resultados clave que son importantes para su cumplimiento.
Por ejemplo, si uno de los objetivos es ser más sostenible, los resultados clave asociados podrían ser hacer que la cadena de suministro y la infraestructura de transporte no generen residuos, pagar compensaciones por las emisiones de dióxido de carbono calculadas o hacer que los envases sean compostables o biodegradables.
«No hay una única definición de OKR», explica Alberti en una entrevista con Business Insider. Cuando empezó a investigar el tema, solo había un video en YouTube.
Por aquel entonces, todavía había muchas interrogantes que Alberti y su equipo han ido respondiendo a lo largo de los años. A él le gusta utilizar un concepto holístico, pero la manera en que las empresas establecen sus objetivos puede ser muy diferente.
En el método OKR de Murakamy, los objetivos se derivan de la declaración de misión de la empresa, es decir, cuál es el fin último a largo plazo y cuál es la razón. Luego, trimestre a trimestre, hay que preguntarse de nuevo de qué recursos se dispone, por ejemplo, empleados, dinero y otros activos para mantener la misión de la compañía.
«La pregunta que se deben hacer las empresas una vez valorados los recursos es cómo se aprovechan al máximo. Considerando los respectivos factores, ahora hay que decidir cómo distribuirlos en el próximo trimestre». La meta, asegura, es sobre todo centrarse a largo plazo y crear así sentido para la empresa y los empleados.
Y aunque hay empresas que ya están utilizando este, probablemente no están aplicando el enfoque correctamente, comenta Alberti. Por eso, con su consultora, asesora no solo a las empresas que quieren implantar de forma efectiva los OKR, sino también a las que ya se han fijado objetivos y no están viendo los resultados.
¿Por qué las empresas se fijan objetivos equivocados?
«Hemos comprobado que la mayoría de las empresas que fijan objetivos equivocados no suelen cuestionarse realmente por qué los fijaron así».
El experto lo explica desde el ejemplo de una empresa que se fija como objetivo ampliar su surtido de productos. «Entonces el resultado final es un surtido amplio, con la complejidad que conlleva el aumento y el correspondiente mayor inventario que puede que al final no se sea capaz de vender».
En lugar de eso, la empresa debería preguntarse cuál es el trasfondo real detrás de la meta fijada. En el ejemplo, podría ser compensar las fluctuaciones estacionales con nuevos productos.
«Encontrar una alternativa al producto que también se venda en invierno, por ejemplo, puede significar añadir tres productos a la gama… o no. Quizá solo haya que envasar y comercializar el producto de manera diferente».
Según Alberti, primero hay que identificar la visión de la empresa de la que se deriva la misión y, por último, la estrategia.
La visión, es decir, la declaración de la misión última de la empresa, es el factor más importante, sobre todo cuando se trata de crear significado para la empresa y sus empleados. A menudo, los lemas de la visión corporativa se cuelgan con carteles en las paredes de las oficinas, pero después acaban acumulando polvo porque no se traducen en acciones significativas.
Estas son las preguntas que la empresa debe hacerse usando el método OKR
Visiones como «queremos ser la mejor empresa de nuestro sector» o valores como «creativos e innovadores» son muy generales y se encuentran en muchos sitios. Además, apenas son realmente significativos de la declaración de la misión de las empresas.
El método de Murakamy es muy pragmático. La visión de la empresa describe el «por qué», la misión el «cómo» y las estrategias formulan el «qué».
Para la visión, las compañías deben preguntarse qué problemas quieren resolver, qué efecto negativo quieren combatir, qué beneficios son los que se quieren aportar a los clientes, cómo pueden hacer del mundo un lugar mejor.
Sin embargo, para la misión las preguntas deben ser cómo abordar cierto problema, en qué se traducen las soluciones planteadas, qué condiciones macro van a definir el éxito. En cuanto a la estrategia, se trata de desarrollar de forma precisa y concreta lo que hará la empresa para cumplir la misión y la visión.
Alberti propone, por ejemplo, para una empresa que desarrolla aplicaciones de salud el siguiente planteamiento:
- Visión: «Que no más gente muera a causa del cáncer»
- Misión: «Nuestra misión es proteger a las personas de la enfermedad, educándolas sobre el estilo de vida y la dieta, garantizando que las personas enfermas tengan acceso de una forma asequible a un tratamiento contra el cáncer basada en los hallazgos de la investigación biotecnológica»
- Estrategia: «Enseñarle a la gente el impacto de una alimentación sana pare evitar el riesgo de cáncer a través de recetas sencillas con una app multiplataforma.»
Después, la estrategia puede desglosarse en los OKR, por ejemplo: escribir artículos y recetas, desarrollar una app, publicarla y comercializarla.
¿Cuántos OKR hay que establecer? No hay un número fijo. Alberti recomienda establecer un máximo de cinco objetivos y hasta cuatro resultados clave cada uno. Trabajar para un solo objetivo es un poco arriesgado, pero si se formulan demasiados objetivos corporativos, la empresa puede irse abajo.
Los equipos de los diferentes departamentos pueden establecer sus propios objetivos del OKR corporativo. Por ejemplo, el equipo de desarrollo puede contribuir a la aplicación de los resultados, pero nunca crear el contenido de los mismos, y viceversa.
Seguimiento de los objetivos con cierto «nivel de confianza»
Para alcanzar los objetivos, es importante comprobar periódicamente que se está trabajando en la dirección fijada. Alberti utiliza para ello el llamado «nivel de confianza».
No hay que preguntar por el progreso, sino por la confianza que hay de que el objetivo se cumpla, midiendo la seguridad que tienen los empleados de que al final se alcance la meta. Así que en lugar de preguntar qué porcentaje del objetivo se ha cumplido, la pregunta correcta aquí es qué grado de confianza se tiene de que el objetivo esté cumplido al menos al 70% al final del trimestre.
En última instancia, centrarse en la visión compartida es el aspecto más importante, subraya Alberti. Los estudios realizados por la Universidad de Ciencias Aplicadas de Stuttgart y Haufe Talent en 2023 también demuestran que los OKR funcionan.
Las investigaciones han demostrado que los empleados pueden comprender mejor los objetivos estratégicos de la organización cuando las empresas utilizan el método OKR.
También perciben un mayor éxito de estas empresas y ven la cultura corporativa como más positiva. Según los estudios, el 76% de los empleados están satisfechos en su empresa cuando ésta adopta el método OKR, contrastando con el 58% que no lo está en empresas que no siguen este método.
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