• Es difícil ser un jefe en una economía difícil y cuando todavía estás descubriendo el trabajo híbrido.
  • Esta guía de gestión de 30 días presenta una habilidad o comportamiento diferente para adoptar cada día y ser mejor jefe.
  • Aprenderás a delegar, dar consejos y mostrar empatía, entre otras prácticas.
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Asumir un rol gerencial por primera vez puede ser intimidante y un reto para convertirte en mejor líder.

Puede serlo aún más en una economía difícil, cuando es posible que tengas que despedir personas y cuando tu organización aún está resolviendo su enfoque hacia el trabajo flexible.

Pero hay una razón por la que te eligieron para encabezar un equipo, y probablemente lo que necesitas es un poco de orientación. 

Con ese fin, elaboramos un plan de 30 días para convertirte en el mejor (y menos aterrador) líder que puedas ser. 

Cada día presenta un consejo de liderazgo diferente, basado en investigaciones o dichos de expertos.

Sigue leyendo y consuélate con el hecho de que muchos gerentes novatos han recorrido el mismo camino. Aquí está el plan de acción.

Día 0: no asumas un rol de liderazgo hasta que hayas tenido experiencia en administración o tutoría

Convertirse en jefe puede parecer la manera natural de progresar en tu carrera. Pero si no tienes interés en administrar un equipo y asistir a reuniones todos los días, es posible que desees pensarlo dos veces.

Si aún no estás seguro, también está bien.

Según Bharath Jayaraman, que ha trabajado en Recursos Humanos en empresas como Facebook, Amazon y Netflix (actualmente es director y socio comercial de esa ´área en 3D Unity), «nunca asciendas a nadie a líder sin convertirlo primero en mentor para un nuevo empleado en el equipo».

Otra opción que propuso Jayaraman es organizar grupos de personas que hayan expresado algún deseo de ser jefes y hacer que pasen por una capacitación más formal. 

«Cuando la gente pasa por eso y luego dice: ‘Oye, esto no es lo que pensé que haría como gerente; no estoy seguro de que sea para mí’, ese es un gran resultado», aseveró Jayaraman.

Día 1: conoce a cada persona del equipo, incluso quién es una ‘estrella de rock’ y quién es una ‘superestrella’

No existe un estilo de gestión universal que funcione para todos. Y es por eso que es tan importante aprender sobre cada persona en tu equipo.

Sally Boyle, exdirectora internacional de gestión de capital humano de Goldman Sachs, declaró que «la mejor manera de ser inclusivo es conocer realmente a tu gente». 

En otras palabras, «conocer a cada persona que trabaja para ti y saber qué los motiva, qué oportunidades podrían desear, en qué necesitan mejorar, qué retroalimentación necesitan tener».

Eso incluye saber quién es una «estrella de rock» y quién es una «superestrella», términos acuñados por Kim Scott. Scott es un exejecutivo de Google y Apple, un coach de CEO y el fundador de la consultoría de liderazgo Radical Candor

Declaró que la mayoría de los grandes empleados se pueden dividir en dos categorías: estrellas de rock y superestrellas.

Los primeros tienen que ver con la estabilidad (de ahí el «rock» en su nombre), por lo que son los que no se beneficiarían especialmente de una promoción. 

Las superestrellas tienen que ver con el crecimiento ascendente; las promociones pueden ser exactamente lo que están buscando.

Día 2: aprende qué rasgos y comportamientos hacen que el mejor líder de tu organización destaque

La mejor manera para que un nuevo jefe se gane el respeto del equipo (y de la compañía) es aprender qué hace que los líderes se destaquen y comenzar a replicar esos rasgos y comportamientos.

Un estudio de 2008 realizado por Cameron Anderson en la Universidad de California, Berkeley, encontró que los rasgos de personalidad de los empleados predicen su influencia en una organización, incluso más allá de factores como el desempeño laboral.

Como aseguró Adam Galinsky, profesor de negocios en la Escuela de Negocios de Columbia, puedes «acelerar» el proceso de ganarte el respeto «si puedes hacer coincidir las señales que está emanando con los (rasgos) que se valoran en ese grupo».

Día 3: comunica tu visión del futuro del equipo a tus empleados

Incluso al mejor líder le falta una cualidad clave: la visión.

Eso es según Suzanne Bates, directora ejecutiva de Boston BTS. Eso implica «generar una imagen inspiradora de toda la empresa de lo que podría ser; reconocer las tendencias emergentes e involucrar a todos en la estrategia».

Los jefes que demuestran visión, indicó Bates, tienen la capacidad de mirar hacia adelante. Quizás lo más importante es que pueden hacer que los trabajadores sientan que son «parte de algo más grande que ellos mismos».

Día 4: ten una agenda sobre cómo quieres pasar los próximos meses

Como gerente, necesariamente tendrás que lidiar con «incendios» inesperados que surjan, pero aun así querrás tener un plan aproximado para alcanzar tus objetivos en los próximos meses.

Según un estudio de la Escuela de Negocios de Harvard, una de las características definitorias de los directores ejecutivos más exitosos en lo que respecta a la gestión del tiempo es que se guían por una agenda.

«Un director ejecutivo necesita tener su propia agenda personal que determina dónde quiere pasar su tiempo personal durante los próximos tres a seis meses», puntualizó el profesor de HBS Michael Porter. 

«No pueden simplemente reaccionar a todas las solicitudes que llegan».

Sin embargo, es interesante que los autores escriban que los directores ejecutivos de su estudio pasaron, en promedio, alrededor de 36 % de su tiempo «en un modo reactivo, manejando problemas en desarrollo, tanto internos como externos».

Día 5: dedica 10% de tus horas de trabajo a aprender cosas nuevas

Claro, estás ocupado. De hecho, probablemente podrías pasar las 24 horas del día trabajando y  aún así no terminar todo.

Pero es importante dejar algo de espacio en tu día para la exploración intelectual. 

Beth Comstock, ex vicepresidenta de General Electric, señaló en una entrevista con LinkedIn que es importante «hacer espacio para el descubrimiento».

Agregó: «Piensa en cómo administras tu propio tiempo. ¿Puedo pasar 10% de mi tiempo a la semana leyendo, yendo a sitios como Singularity, TED, hablando con la gente, yendo a eventos de la industria, preguntando a la gente: ¿Qué tendencias están viendo? ¿Qué te pone nervioso? ¿Qué te emociona?».

Día 6: deja de intentar demostrar lo inteligente que eres y delega tareas

Uno de los mayores desafíos al que se enfrentan los jefes es tratar de demostrar qué tan inteligentes y capaces son, incluso si eso es lo que los llevó al rol de liderazgo en primer lugar. 

Pero ser un líder se trata de dejar que otras personas brillen.

Como dijo Dennis Perkins, director ejecutivo de la consultora de liderazgo The Syncretics Group, los jefes «deben ser capaces de dar un paso atrás, delegar, dejar que otros cometan errores y asesorar sin necesariamente resolver los problemas por sí mismos».

Día 7: establece un buen ejemplo para tu equipo estrechando la brecha de ‘decir y hacer’

La brecha de «decir y hacer» es «el espacio entre tus palabras y tus acciones».

Y según Angie Morgan, exintegrante de la Marina estadounidense y autora de «Spark«, una brecha estrecha (o inexistente) entre decir y hacer es un sello distintivo de un liderazgo efectivo.

Se trata de dar un buen ejemplo a todas las personas con las que trabajas, escriben los autores. 

Incluso si tus compañeros de trabajo no siempre cumplen sus promesas, tú deberías hacerlo.

Día 8: advierte a tus empleados que probablemente te equivocarás y anímalos a hacértelo saber

No finjas que, al ser el mejor líder, eres impecable.

Según Lexi Reese, ejecutiva residente de la firma de capital de riesgo General Catalyst y ex ejecutiva de Google y Gusto, lo mejor que puede hacer un jefe es comunicar el tipo de líder que aspira a ser y luego decir: «Pero también soy humano y probablemente lo estropearé».

Lo que es más importante, el jefe debe alentar sus informes para que sepan cuándo se están quedando cortos. 

Un artículo de 2015 de las universidades Brigham Young y de Colorado encontró que la humildad de un líder facilita un mejor desempeño del equipo y que esto sucede en parte porque la humildad se «contagia» al resto del equipo.

Día 9: admite cuando no sabes algo

Volvamos a esa idea de la imperfección.

Un estudio de Gartner sugiere que los jefes que admiten que no saben todo tienen más éxito, siempre que conecten a sus empleados con alguien que sí sepa la respuesta.

Según el análisis, los empleados entrenados por estos «instructores» tenían tres veces más probabilidades de tener un alto desempeño que quienes aprendieron por otros tipos de gerentes.

Día 10: anima a tus empleados a resolver problemas de manera independiente…

No deberías estar resolviendo los problemas de tus empleados. Deberían estar resolviendo sus problemas, con tu guía como un mejor líder.

Uno de los artículos más populares jamás publicados tiene que ver con deshacerse del «mono en la espalda», es decir, la carga de encontrar soluciones a los conflictos de los trabajadores.

El texto de HBR alienta a los gerentes a decirles a sus empleados frustrados algo como: «Puedes pedir mi ayuda en cualquier momento designado, y haremos una determinación conjunta de cuál será el próximo paso y quién de nosotros lo hará. Esos raros casos en los que el próximo movimiento resulta ser mío, tú y yo lo determinaremos juntos. No haré ningún movimiento solo».

Día 11: … pero cuídalos si toman una decisión equivocada

Sin duda, una vez que dejes que los empleados resuelvan sus propios problemas, seguramente estropearán algo. No te enojes con ellos; en su lugar, bríndales tu apoyo.

El experto en liderazgo Simon Sinek dijo que el mejor jefe que había tenido lo obligó a responder sus propias preguntas. 

Sinek declaró: «Lo que me enseñó a hacer fue confiar en mí mismo. Si tomaba la decisión equivocada, él siempre me respaldaba».

Día 12: A+ayuda a tus empleados a evitar el agotamiento laboral

A veces, las personas que están más comprometidas con sus trabajos, y también entre las de mejor desempeño de la organización, corren mayor riesgo de agotarse y renunciar

La investigación de Yale, por ejemplo, encontró que casi uno de cada cinco trabajadores mostró signos de alto compromiso  agotamiento. 

Después de todo, invertir tanto de su tiempo y energía en su trabajo puede ser extenuante.

Para ser un mejor líder, querrás asegurarte de que tus empleados tengan los recursos que necesitan para administrar las demandas de su trabajo. 

Esos recursos pueden incluir soporte de respaldo los fines de semana y la libertad de plantear preguntas e inquietudes.

Trata de evitar aprovecharte de la aparente pasión de tus trabajadores más comprometidos dándoles un proyecto encima de otro. 

Recuerda que estas personas pueden estar inclinadas a decir que sí a todo, lo que puede provocarles un estrés indebido.

Día 13: practica la ‘franqueza radical’

La «franqueza radical» es un modelo de liderazgo que implica preocuparse personalmente y desafiar directamente.

Según Scott (el coach de CEO), la franqueza radical es demasiado rara en el lugar de trabajo de hoy.

Scott dijo que puedes comenzar a mostrar una franqueza radical al obtener comentarios de tu equipo y luego dárselos. 

En su libro «Radical Candor Â«, escribe: «Sé humilde, servicial, ofrece orientación en persona y de inmediato, elogia en público, critica en privado y no personalices» y «deja en claro que el problema no se debe a algún defecto de personalidad irreparable. Comparte historias de cuando hayas sido criticado por algo similar».

Día 14: Sé ‘aburrido’ o predecible, consistente y confiable

Steve Jobs fue una excepción a la regla: los líderes que son volátiles e impredecibles tienden a no tener muy buenos resultados con sus equipos. Ser «aburrido», es decir, fiable y digno de confianza, es mejor.

Tomas Chamorro-Premuzic, profesor de psicología empresarial, indicó que el término que usan los psicólogos es «madurez emocional», lo que significa ser emocionalmente estable, agradable y concienzudo. 

Citó un estudio publicado en el Journal of Applied Psychology que encontró que los líderes efectivos tienden a ser extrovertidos (sociables) y concienzudos (trabajadores).

Día 15: cuando brindes comentarios, comparte tu reacción a un comportamiento específico, no una evaluación global

En la mayoría de los lugares de trabajo de hoy, el proceso de retroalimentación está roto.

Los expertos en liderazgo Marcus Buckingham y Ashley Goodall comentaron que eso se debe a que los jefes intentan ser objetivos cuando dan retroalimentación, compartiendo una evaluación general del desempeño de alguien. 

En cambio, deberían compartir su reacción personal a un comportamiento específico.

Buckingham y Goodall escribieron en HBR: «Usa frases como ‘Así es como me pareció’ o ‘Esto es lo que me hizo pensar’ o incluso ‘¿Viste lo que hiciste ahí?’ Esas son tus reacciones, son tu verdad, y cuando las transmites en detalle específico, no las estás juzgando, calificando o arreglando; simplemente estás reflejando la «abolladura» única que acaba de hacer en el mundo, como visto a través de tus ojos».

Día 16: en lugar de elogiar al equipo por ser perfecto, anímalos a hacerlo aún mejor

Al menos un ex director ejecutivo ponderó que rara vez prodiga elogios a sus empleados. En cambio, se enfoca en lo que pueden hacer aún mejor.

«Mientras los comentarios que brindes sean procesables, las personas encontrarán que son valiosos», indicó Austin McChord, entonces director ejecutivo de Datto, a LinkedIn

Los comentarios como, «Oye, así es como podríamos hacerlo un poco mejor la próxima vez» tienden a ser apreciados.

Por otro lado, consideró McChord, decirle a alguien: «Buen trabajo, todo estuvo perfecto» es «no procesable» y es «casi inútil».

Día 17: pídele a tu equipo y a tus compañeros de trabajo más cercanos que te den retroalimentación

Además de compartir comentarios sobre el desempeño de tus empleados, también querrás solicitar comentarios sobre el tuyo. O, más específicamente, retroalimentación.

El coach ejecutivo Marshall Goldsmith ha escrito que lo que puedes hacer mejor en el futuro, es un proceso simple que puede ser sumamente efectivo.

Estos son los pasos que Goldsmith describe en su libro «What Got You Here Won’t Get You There«, coescrito con Mark Reider:

  1. Elige un comportamiento que te gustaría cambiar.
  2. Describe tu objetivo en una conversación individual con cualquier persona: podría ser tu pareja, un amigo, un compañero de trabajo o incluso un extraño.
  3. Pídele a la persona dos sugerencias para el futuro que podrían ayudar a lograr el objetivo.
  4. Escucha sin juzgar. Lo único que puedes decir en respuesta es «gracias».

Si te acercas a tu equipo y les pides retroalimentación solo para encontrarte con miradas en blanco, Scott (el coach del CEO) tiene una solución. Cuenta hasta seis en silencio antes de decir nada más.

El objetivo no es causarle un ataque al corazón a tu empleado, sino lograr que diga lo que realmente piensa. Â«Casi nadie puede soportar tanto silencio», aseguró Scott. Y te dirán algo.

Día 18: pregunta a tus empleados si creen que han dominado su función actual

Puede ser tentador detenerse en los éxitos de su equipo, a expensas de hablar sobre lo que salió mal.

Sarah Wagener indicó que esto puede ser peligroso. Wagener, quien es la fundadora de Lucky 13 Advisors, una herramienta para líderes de Recursos Humanos, y exdirectora de Personal en DoorDash, ex vicepresidenta de Recursos Humanos en Pandora y exlíder de reclutamiento en Facebook, declaró que le gusta preguntar empleados ambiciosos una simple pregunta: «¿Crees que has dominado tu puesto actual?»

Por lo general, la respuesta es no, y las personas contestan que nunca antes les habían hecho esta pregunta. Por lo tanto, alienta a los jefes a hacer espacio para discutir el fracaso o la debilidad, de modo que puedan estar atentos a posibles obstáculos.

Día 19: encuentra un ‘compañero de liderazgo’ y compara experiencias sobre cómo convertirse en un mejor líder

Como líder de cualquier nivel, es importante mantener los pies en la tierra, no quedar atrapado en las trampas del dinero o el poder que te impedirán ser mejor.

Sinek (el experto en liderazgo) recomienda que cada jefe encuentre un compañero de liderazgo. 

«Siempre le digo a la gente: si quieres emprender un viaje de liderazgo, tienes que ir con alguien», mencionó Sinek. â€œTe comprometes a ayudar a alguien a convertirse en un gran líder y ellos se comprometen a ayudarte”.

Tu compañero de liderazgo puede ser un colega, pero no necesariamente tiene que serlo. 

Un amigo o un mentor que aspira al liderazgo funciona igual de bien, siempre que sea alguien en quien creas y estés dispuesto a sacrificar tus propios intereses para ayudar.

Día 20: admite cuando estás equivocado y necesitas cambiar tu punto de vista

Admitir cuando estás equivocado va de la mano con pedir información y con ser mejor líder.

De hecho, el CEO de Goldman Sachs, David Solomon, dijo en un episodio de The JJ Redick Podcast que, como jefe, «harás algunas cosas bien y algunas cosas mal. Tienes que estar dispuesto a aprender, cambiar tu mira, sé abierto, y tienes que descubrir cómo escuchar».

Añadió: «La manera en que te adaptas y te ajustas a las cosas en las que te equivocas es realmente importante, así como la manera en que respondes a la adversidad, por lo que no hay una ruta correcta. Y todavía estoy aprendiendo».

Día 21: deja de poner excusas de por qué no puedes tomar riesgos creativos

Demasiados jefes se apegan al statu quo y nunca intentan cambiar las cosas o probar algo nuevo.

Comstock (la exejecutiva de GE) consideró que el error más común que vio entre los gerentes de GE fue «la sensación de que la gente tiene que obtener permiso para que las cosas sucedan».

“Buscamos coartadas: ‘Mi jefe no me deja’. ‘No tengo suficiente presupuesto.’ No hay suficiente tiempo. ‘Ese es el trabajo de otra persona'», aseveró Comstock. Â«Muchas veces eso es cierto, pero debes preguntarte: ‘¿Eso me está frenando?'». Esto es vital para ser mejor líder.

Día 22: Permite, e incluso alienta, a tus empleados a fracasar…

Un artículo en Quartz de Jake Poses, director de producto de LinkedIn y ex vicepresidente de producto de Thumbtack, postula que gestionar a los millennials se reduce a dejarlos fracasar. 

En algún momento, se dio cuenta de que muchos de trabajadores de esa edad estaban «frustrados porque no estaban siendo presionados», y que decirles que no pueden asumir más de lo que pueden manejar era desmotivador.

Cuando Poses publicó ese artículo, era director ejecutivo de la startup Jumprope. 

«A menudo les doy a los millennials de mi equipo algo que es realmente exagerado. Los pongo a cargo de un proyecto con un alcance grande y ambiguo, les pido que construyan algo con una nueva tecnología, o incluso les doy la responsabilidad de administrar su primera persona.

Agregó: «Por lo general, estas son oportunidades en las que el fracaso está bien. Guardo la misión crítica para las personas que están probadas».

Día 23: …estableciendo objetivos ambiciosos

Esas oportunidades que menciona Poses son comunes en Google.

Cuando aún era vicepresidente senior de operaciones de personas en Google, Laszlo Bock declaró: «Probablemente pasamos la misma cantidad de tiempo hablando sobre el fracaso» y planificando el éxito futuro.

Bock citó a Jeff Huber, ex vicepresidente sénior de Google X: «Pasa 50% de su reunión de personal en lo que falló la semana pasada y ¿qué aprendimos de eso? Al hacer que la conversación sobre fallas sea normal, terminas impulsando muchas mejoras en la organización.»

Día 24: Ten paciencia con tus empleados cuando cometan errores

Si Jack Welch no hubiera sido perdonado por un error que cometió al principio de su carrera, nunca se habría convertido, bueno, en Jack Welch.

Como ingeniero químico de GE, Welch estuvo a punto de hacer estallar una fábrica. En el podcast Freakomomics, recordó haber sido convocado para reunirse con el jefe del jefe de su jefe. Esperaba que lo despidieran.

Para sorpresa de Welch, el gerente sénior «me llevó a través del método socrático. Ya sabes, ‘¿Por qué sucedió? ¿Qué harías diferente? ¿Por qué hiciste eso? ¿Por qué no hiciste esto?’ Y él me estaba entrenando y no podría ser más agradable».

La reunión le enseñó a Welch una importante lección para ser un mejor líder: «Nunca patees a nadie cuando esté deprimido. Patéalo cuando comience a hincharse en lugar de crecer, y golpéalo cuando eso suceda».

Día 25: Aprende estrategias para evitar contratar y promocionar personas porque te recuerdan a ti mismo

Si eres un jefe a cargo de las decisiones de dotación de personal, es especialmente importante ser consciente de tus sesgos inconscientes.

En su libro, «The Class Ceiling«, los sociólogos Daniel Laurison y Sam Friedman resaltan la importancia del patrocinio, es decir, tener a alguien de alto nivel que te defienda, cuando intentas salir adelante en el trabajo. 

Pero los autores observan que el patrocinio generalmente no se basa en el desempeño laboral.

En cambio, todo se reduce a la «afinidad cultural», como antecedentes similares o intereses y pasatiempos compartidos. 

Varios de los ejecutivos con los que hablaron admitieron explícitamente apoyar a las personas que les recordaban a ellos mismos.

No te convierte en una mala persona si te inclinas a contratar o ascender a alguien como tú, pero es importante evaluar esos pensamientos cuidadosamente para ver si vale la pena ponerlos en práctica.

Día 26: Di ‘gracias’ a las personas directamente

El liderazgo se trata de una estrategia y ejecución concretas.

En su libro «The Gratitude Diaries«, Janice Kaplan relaciona la gratitud de un líder con el desempeño exitoso de la empresa. 

Ella cita el ejemplo de Doug Conant, exdirector ejecutivo de Campbell Soup Company.

A lo largo de su mandato en la empresa, Conant envió más de 30,000 notas de agradecimiento escritas a mano a empleados y clientes.

Y aunque la gratitud ciertamente no fue la única razón del cambio de Campbell, vale la pena mencionar que cuando Conant tomó las riendas de Campbell Soup, el precio de las acciones estaba cayendo y tenía el peor desempeño de todas las principales compañías de alimentos del mundo, según Fast Company

En 2009, la firma estaba por delante del S&P Food Group y del S&P 500, informó Fast Company.

Día 27: si un empleado no encaja en el equipo de tus sueños dentro de 6 meses, considera dejarlo ir

Podría llamarlo el «ejercicio de los seis meses».

Es una estrategia de Patty McCord, exdirectora de talentos de Netflix, y así es como funciona:

1. «Escribe lo que el equipo logrará dentro de seis meses y que no está logrando ahora». Podría ser un producto que están construyendo o el dinero que están ganando.

2. «Piensa en cómo se están haciendo las cosas de manera diferente a como se hacen actualmente». Imagínate caminando por la oficina; tal vez haya más colaboración o menos reuniones.

3. «Para que esas cosas sucedan, ¿qué necesitaría la gente saber cómo hacer?» Podría ser conocimiento técnico o habilidad de negociación.

Ahora aquí viene la parte difícil. Â¿Tiene tu equipo actual las habilidades, el conocimiento y la experiencia adecuados?

De lo contrario, es posible que debas traer personas que lo hagan, y posiblemente incluso reemplazar a algunos de los miembros actuales.

Día 28: Sé abierto con tu equipo sobre la posibilidad de recortes de personal

En una economía en recesión, es posible que tu organización deba realizar despidos para mantenerse financieramente a flote. 

Esta puede ser una decisión difícil de tomar, pero recuerda que probablemente sea más difícil para las personas que están perdiendo sus trabajos (o que se preocupan por ser despedidos).

Cuando tus empleados expresen inquietudes sobre su seguridad laboral, sé honesto con ellos. Si no estás seguro de si hay despidos o «congelaciones» de contratación en el horizonte, puede decirlo.

Como Sarah Doody, estratega de carrera y fundadora de Career Strategy Lab, un acelerador de búsqueda de empleo y una agencia de contratación de experiencias de usuario, le dijo a Rachel DuRose de Insider, decir «No sé» es mejor que fingir que todo está bien. 

«Creo que es mejor ser transparente que dar información falsa», consideró Doody.

Día 29: Si resulta que odias ser jefe, pide ayuda

Incluso si esperabas amar tu nuevo rol como líder y ser mejor, las expectativas no siempre se alinean con la realidad. Los jefes y los colaboradores individuales se enfrentan a diferentes desafíos; puede ser difícil saber cómo le iría del otro lado.

Antes de renunciar a tus responsabilidades de gestión, considera preguntarle a Recursos Humanos qué herramientas están disponibles para ti, como un curso de gestión que ofrece la organización o por el que está dispuesta a pagar. 

O tal vez podrías beneficiarte de un mentor que labore en tu empresa o industria.

Recuerda que decir que quieres mejorar en tu trabajo generalmente se percibe de manera positiva. 

Como Rebecca Knight de Insider le aconsejó a un nuevo gerente que se encontró en esta posición: «Tu organización está muy interesada en tu éxito, por lo que debe ser tu propio defensor al solicitar recursos».

Día 30: Haz siempre lo correcto para la organización y deja de preocuparte por si les gustas a tus empleados

Ser respetado es más importante que ser querido como el mejor líder.

Como dijo Art Markman, psicólogo de la Universidad de Texas en Austin, demasiados nuevos jefes están preocupados con la decisión de ser queridos o temidos.

Pero «cuando realmente asumes un rol de liderazgo», comentó, «realmente se trata mucho más de lo que estás tratando de lograr con respecto a la organización». 

El capitalista de riesgo Mark Suster aludió a algo similar en una publicación de 2010 en su blog (que se volvió a publicar en Insider). 

«Con el tiempo, si tomas las decisiones difíciles sin rodeos, si es justo y no juegas con el favoritismo, si explicas tu razón de ser pública y claramente, si ayudas a suavizar el golpe al lado que no se sale con la tuya (…). La gente te respetará. Y es mucho mejor ser respetado como líder que amado”.

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