Ivonne Vargas

Ivonne Vargas

Laberinto Laboral

2020, adem√°s de ser un a√Īo marcado por la pandemia, tuvo dos batallas en el centro de la conversaci√≥n: la equidad y la inclusi√≥n. Aunque se ha habido avances, se necesita transparencia para reconocer que encontrar trabajo en ciertas √°reas es m√°s dif√≠cil para la mujer. Cuando ellas trabajan, en muchos casos suelen hacerlo en puestos de menor responsabilidad y en condiciones de vulnerabilidad. 

El índice actual de participacióm de las mujeres en la población activa en el mundo se aproxima a 49%. En cambio, el de los hombres es de 75%, por lo tanto, existe una diferencia de casi 26 puntos porcentuales, y en algunas regiones la disparidad supera los 50 puntos porcentuales, de acuerdo con cifras que arroja la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Una reflexi√≥n que destaco de los an√°lisis entorno al tema es que, si bien, el empleo vulnerable no solo ‚Äėabarca‚Äô a las mujeres, ellas tienden a tener una presencia excesiva en determinados empleos, autodescart√°ndose por decisi√≥n o por imposici√≥n de los trabajos y las √°reas de conocimiento que hoy, en M√©xico, tienen una mejor salida laboral y salarial. No solo eso, se habla de terminar con la equidad, pero muchas organizaciones carecen de una medici√≥n exacta sobre la brecha en el lugar de trabajo. 

Aplica entonces la m√°xima: lo que no se mide, es imposible cambiar 

En M√©xico hay avances en cuanto a evaluar. El desaf√≠o es ¬ęqu√© se mide respecto a g√©nero¬Ľ y ¬ęc√≥mo se act√ļa para generar un cambio¬Ľ. 58% de las organizaciones cuantifica regularmente la equidad salarial, aunque solo 20% de las empresas es consciente del n√ļmero de mujeres en puestos de liderazgo. 

A su vez, solo 23% de las empresas en el pa√≠s analizan el n√ļmero de mujeres en posiciones tradicionalmente dominadas por hombres, refiere el estudio de ManpowerGroup ‚ÄúEquidad de G√©nero en el trabajo‚ÄĚ. 

Este punto de partida muestra que hay una urgencia para que los empleadores creen las herramientas necesarias para conocer desde lo num√©rico hasta lo m√°s detallado a sus colaboradoras, cu√°ntas son, en qu√© puestos y qu√© necesitan‚ÄĚ, cuenta Martha Barroso, directora de People and Culture para ManpowerGroup Latinoam√©rica. 

Industrias como Banca y Finanzas, y Tecnolog√≠a y TI se encuentran con una mayor conciencia en la necesidad de identificar c√≥mo se comporta la brecha de g√©nero en el sector. Mientras que Educaci√≥n y Trabajo Social son las m√°s rezagadas, detect√≥ el estudio. 

Importa saber qu√© buscan las mujeres en una oportunidad laboral 

Este a√Īo, 63% de las organizaciones en M√©xico buscar√° aumentar el n√ļmero de mujeres en puestos gerenciales, mientras que 26% de los l√≠deres dejar√° este objetivo para el 2023; 7% centrar√° su energ√≠a en este objetivo en 2024. Parecen los ‚Äúmenos‚ÄĚ aquellos directores que priorizar√°n este objetivo a lo largo de los a√Īos, pero con ‚Äėla mira‚Äô en cerrar la brecha, esas empresas que se atrasen seguir√°n desperdiciando el talento femenino cuando contradictoriamente hay problemas para cerrar vacantes y encontrar al talento indicado.

As√≠ que adem√°s de medir y apresurarse, y ser asertivo, en la toma de decisiones; el otro reto es ubicar qu√© oferta de valor en t√©rminos de empleo puede ser interesante para el candidato, en este caso las mujeres. 

El talento femenino en un contexto poscovid busca: compensaci√≥n, condiciones de trabajo seguras y saludables, y un l√≠der (hombre o mujer) en el que conf√≠en. Adem√°s, la capacidad de elegir el inicio y t√©rmino de su jornada de trabajo es el benefici√≥ m√°s atractivo para las trabajadoras, esto porque les permite balancear. 

Estas peticiones nos alertan sobre la importancia de reconfigurar la forma en que nos planteamos resolver la brecha de g√©nero. Si bien el objetivo es integrar a m√°s mujeres al empleo formal en condiciones igualitarias, tambi√©n las empresas est√°s obligadas a conocer qu√© busca su talento, en este caso las mujeres, en un nuevo contexto, afirma Martha Barroso.  

Cuando se analizan las diferencias salariales por sexo, un punto importante que a veces no es tomado en cuenta, es que el trabajo de la mujer involucra un costo de oportunidad mayor al que puede tener cualquier hombre, debido al valor que atribuye a otras actividades productivas no remuneradas tales como el cuidado del hogar.

Son estas ideas preconcebidas lo que da origen a la segregaci√≥n ocupacional por sexo, que no es otra cosa que la divisi√≥n del trabajo extradom√©stico. Pensar en c√≥mo cambiar esa percepci√≥n cultural de que ‚Äúlas mujeres resuelven mejor lo que sucede en casa‚ÄĚ, entre otros estigmas, es otro desaf√≠o para que no se desperdicie el capital humano y que los niveles de ingreso aumenten para ellas. 

brecha de genero
Jonás Cortés / Business Insider México

Las opiniones publicadas en esta columna son responsabilidad del autor y no representan ninguna posición por parte de Business Insider México.

Descubre m√°s historias en Business Insider M√©xico

S√≠guenos en Facebook , InstagramTwitter y LinkedIn

Consulta a m√°s columnistas en nuestra secci√≥n de Opini√≥n