- LinkedIn está introduciendo nuevos títulos de trabajo, incluido "padre que se queda en casa".
- Pero la medida no aborda los desafíos sistémicos que enfrentan las madres cuando regresan al trabajo.
- Para apoyar mejor a las madres trabajadoras, los empleadores deben renovar las políticas en torno al trabajo, la familia y el cuidado.
LinkedIn quiere facilitar que las personas vuelvan a la fuerza laboral después de tomarse un tiempo libre para criar hijos, por eso agregó nuevos títulos de trabajo para los perfiles.
El sitio de redes profesionales LinkedIn presentó esta semana nuevos títulos de trabajo, que incluyen «ama de casa» y «papá que se queda en casa», y dijo que pronto agregará nuevos campos de perfil, como «licencia parental», para ayudar a las personas.
La medida se produjo en respuesta a una publicación de Medium que criticaba sus opciones de perfil y lenguaje inflexibles. LinkedIn anunció el cambio después de que Fortune le pidió un comentario a la compañía.
El desafío es mucho más profundo que agregar un título
Si bien el intercambio semántico es un buen gesto, cambiar la marca de la paternidad que se queda en casa como un título de trabajo no hace nada para abordar los desafíos sistémicos que las mujeres, y algunos hombres también (pero son la minoría ), enfrentan mientras intentan volver al trabajo después de un periodo en casa. Lo que es más preocupante, debido a los prejuicios de los empleadores contra las madres que se quedan en casa y que intentan volver a ingresar a la fuerza laboral, la decisión de LinkedIn podría ser contraproducente.
«La pena de mamá está viva y coleando», dijo Trish Foster, directora ejecutiva del Centro para Mujeres y Negocios de la Universidad de Bentley.
Foster dijo que cuando regresó al trabajo hace 15 años después de tomarse un tiempo libre para criar a sus hijos, los entrevistadores de trabajo le hicieron preguntas descaradas sobre su brecha profesional. «Tuve que explicarlo, justificarlo y disculparme por ello», dijo. «La maternidad todavía puede verse como un suicidio profesional».
Para ayudar realmente a las mujeres a regresar al trabajo después de tomarse un tiempo libre, las organizaciones deben abordar las fuerzas que las llevan a dejar sus trabajos en primer lugar, y también ayudar a diseñar nuevas políticas para apoyarlas en su regreso.
«Un lugar de trabajo incompatible con las exigencias del cuidado»
La investigación sugirió que anunciar la maternidad que se queda en casa a los empleadores es un paso terrible en la carrera.
Un estudio realizado en 2018 por Kate Weisshaar, socióloga de la Universidad de Carolina del Norte, Chapel Hill, descubrió que los gerentes de contratación discriminaban a los solicitantes que se habían quedado temporalmente en casa con sus hijos, incluso favoreciendo a los candidatos despedidos que habían estado fuera de casa, trabajando durante la misma cantidad de tiempo.
En un experimento de seguimiento, Weisshaar identificó las razones: los gerentes de contratación veían a los solicitantes que eran padres que se quedaban en casa como menos capaces que aquellos sin lapsos laborales. También fueron vistos como menos confiables, menos comprometidos y menos merecedores de un trabajo.
«La percepción de que los padres que se quedan en casa son menos competentes y menos comprometidos culpa a los individuos; ellos son los que decidieron irse», dijo Weisshaar. «Pero, de hecho, era su lugar de trabajo el que era incompatible con las exigencias del cuidado».
La tensión está bien documentada. Los empleadores buscan trabajadores ideales, personas dispuestas a trabajar muchas horas y priorizar sus trabajos por encima de todo.
Pero las realidades de la paternidad, —desde la etapa del recién nacido sin dormir hasta la fase de rabieta del niño pequeño hasta la era de los niños ocupados en edad escolar, y la lista de tareas familiares aparentemente interminable que la acompaña—, chocan con esas expectativas.
El costo del cuidado de los niños, ¿recae en los empleadores?
Los costos abrumadores del cuidado de los niños son otro factor, especialmente para las madres con menores ingresos. Para las mujeres cuyos salarios apenas cubren (o tal vez no) el costo del cuidado de los niños, la decisión de permanecer en un trabajo no es un comienzo.
Las investigaciones mostraron que aumentar la disponibilidad de servicios de cuidado infantil asequibles y de alta calidad es fundamental para ayudar a las madres y los cuidadores.
Estos desafíos a menudo se enmarcan como problemas de mujeres, pero tienen un costo para los empleadores, dijo Weisshaar. «Al no atraer y apoyar a las madres, los empleadores están perdiendo mucho talento».
Hacer que las madres vuelvan al trabajo
En un momento en que la pandemia está remodelando el lugar de trabajo. Los empleadores tienen la oportunidad de reinventar las políticas en torno al trabajo, la familia y el cuidado; e identificar formas de apoyar a las madres trabajadoras.
Permitir más flexibilidad en términos de dónde, cuándo y cómo se realiza el trabajo es un comienzo. El aumento de la disponibilidad de trabajos a tiempo parcial de alta calidad también puede ayudar.
Si las mujeres se sienten apoyadas en primer lugar, es posible que estén menos dispuestas a irse. «Los empleadores no deberían poner a los cuidadores en una posición en la que tengan que elegir entre la familia y el trabajo», dijo Weisshaar.
Normalizar la conversación sobre la prestación de cuidados, como LinkedIn intenta hacer con los nuevos títulos de trabajo, es otro paso importante, dijo Foster. Las organizaciones deben adoptar una «visión holística de la trayectoria profesional»; además de reconocer que es común dejar el trabajo temporalmente para dedicarse a la prestación de cuidados.
«Los empleadores deben planificar la licencia por cuidados de la misma manera que piensan sobre la planificación de la sucesión», dijo.
También es clave equipar a las mujeres con las herramientas que necesitan para tener éxito al reingresar al trabajo. Esto incluye programas formales de «retorno», así como capacitación, desarrollo y cursos de actualización en tecnología donde las habilidades pueden estar oxidadas.
Un lugar de trabajo más inclusivo y flexible
Finalmente, mejorar la cultura del lugar de trabajo haciéndolo más inclusivo, más colegiado y menos dependiente del tiempo presencial es vital. Además de los mentores, entrenadores y patrocinadores, las madres trabajadoras necesitan el apoyo de sus colegas y gerentes para sus responsabilidades de cuidado continuo.
Sin duda, algunas empresas han tomado medidas para hacer que sus lugares de trabajo sean más compatibles con la prestación de cuidados; y las nuevas empresas están llenando los vacíos . Pero hay mucho más por hacer, dijo Foster.
«Toda organización debería preguntarse, ‘¿Qué estamos haciendo para brindar apoyo intencionalmente?'»
Y tú, ¿estás de acuerdo con que LinkedIn agregara estos nuevos títulos de trabajo, los pondrías en tu perfil?
