• El liderazgo en un empleo marca la carrera de las personas.
  • Para fomentar su crecimiento y, a la par, mejorar a las empresas, se les puede encaminar desde la entrevista de trabajo.
  • Mar√≠a Fernanda Zavala y Karla Guerrero, expertas en el tema, nos explican a fondo sobre la relevancia de las personas l√≠deres.
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El liderazgo es primordial para las empresas y, cada cierto tiempo, llegan personas con esas características para una entrevista de trabajo.

Esta es la oportunidad ¬ęde oro¬Ľ para las personas de Recursos Humanos, ya que pueden detectarlas, impulsarlas y orientarlas para que obtengan mejores resultados en su desarrollo profesional.

María Fernanda Zavala, auxiliar de Desarrollo Organizacional en Aptude México, y Karla Guerrero, IT Talent Acquisition Lead, explican cómo hacerlo.

Lo que debe saber Recursos Humanos sobre este tema

Las expertas consideran que, para cualquier proceso de selección de personal, es relevante crear un ambiente de confianza desde el primer acercamiento con los candidatos.

¬ęEsto ayuda a los candidatos a abrirse y sentirse c√≥modos, a que ahonden m√°s en su propia experiencia y nos permita identificar aquello que a simple vista no es apreciable¬Ľ, menciona Guerrero.

Agrega que también se debe dar una retroalimentación respetuosa a la persona, esto más allá del currículum.

¬ęAyuda mucho a que la persona en b√ļsqueda de empleo pueda mejorar su discurso y su presentaci√≥n¬Ľ, explica.

Mientras tanto, Zavala hace énfasis en poner mucha atención y cuidado a la entrevista de trabajo.

¬ęUn tip ser√≠a, para que le den esa oportunidad a la persona, ahondar realmente en la entrevista, poner ejemplos de (acontecimientos) como resoluci√≥n de problemas (…). Se debe preguntar siempre con ejemplos o poner situaciones ficticias te ayudar√° bastante¬Ľ, destaca.

Preguntas y procedimientos para detectar a las personas con liderazgo

Si lo que requieren las empresas son personas con liderazgo, hay procedimientos y preguntas a realizar a quienes se postulen por esos puestos.

¬ęUna de las metodolog√≠as son los Assessment Center (evaluaci√≥n situacional). Esos casi siempre se hacen con gente sin experiencia, que viene de a universidad o siguen en ella. Re√ļnes a un grupo de personas y las pones a desarrollar un caso (…). Te puedes percatar, y de verdad sale, cuando alguien toma la batuta. Hay gente a la que siempre le har√°n m√°s caso. Esta persona comienza a hacer preguntas (…); gu√≠a al grupo a que resuelvan el caso. Ah√≠ te das cuenta que tiene habilidades para ser una persona l√≠der¬Ľ, se√Īala la auxiliar de Desarrollo Organizacional en Aptude M√©xico.

Otra manera se da en la entrevista de trabajo, cuando la persona hace énfasis en su crecimiento profesional dentro de una empresa.

¬ęTe puede preguntar ‘¬Ņc√≥mo es el d√≠a a d√≠a aqu√≠?’. Aparte de que muestra inter√©s, te habla de una persona curiosa, que tiene ganas de aprender y con cualidades de l√≠der. Si le preguntas sobre sus trabajos anteriores, c√≥mo se desempe√Īaba y llevaba con sus compa√Īeros, regularmente son quienes te responden ‘cuando hab√≠a un problema, yo busca c√≥mo solucionarlo aunque no estuviera el jefe'¬Ľ, comenta.

La IT Talent Acquisition Lead expone que otra manera de conocer el liderazgo de una persona es con una entrevista de competencias, donde se identifican ciertas habilidades. A esto se suma que el personal de reclutamiento conozca de ¬ęinicio a fin¬Ľ los requisitos para la vacante.

¬ęEsa es ‘La Biblia’ de la que sacaremos cada una de las preguntas que haremos durante el proceso de selecci√≥n¬Ľ, cuenta.

¬ŅC√≥mo retener en las empresas a las personas con liderazgo?

Las personas con liderazgo, despu√©s del proceso de selecci√≥n, aceptan la oferta y se integran a las empresas. ¬ŅC√≥mo se puede retener a este talento?

¬ęLo primero ser√≠a preguntar (al candidato) qu√© esperas de la empresa durante la entrevista (…). La persona, si es una persona l√≠der, buscar√° un crecimiento. Por ejemplo, si entra como auxiliar, se le puede ofrecer un buen plan de carrera donde pueda desarrollarse por medio de capacitaciones(…). Es muy bueno que aprendan nuevas habilidades¬Ľ, precisa Zavala.

A eso se suman cursos, principalmente en línea debido a las diversas modalidades de empleo derivadas de la pandemia de Covid-19.

¬ęEst√°n Crehana o Udemy (…). Si ya son buenos en habilidades t√©cnicas, se te adec√ļa tu plan de carrera. Si ya eres l√≠der o te est√°s formando, debes tener una parte de comunicaci√≥n. Ah√≠ van de la mano cursos para habilidades blandas. Que Desarrollo Organizacional se siente contigo y detecte tu necesidades espec√≠ficas es muy importante. Otros son los performance review; lo puedes hacer dos veces al a√Īo (…). Tambi√©n se pueden dar bonos por capacitaci√≥n¬Ľ, agrega.

Mientras tanto, Guerrero indica que una manera de ¬ęenganchar¬Ľ a las personas con liderazgo en las empresas es conociendo sus habilidades y m√©todos de aprendizaje, con el prop√≥sito de que, desde el primer d√≠a, tenga una adaptaci√≥n agradable.

¬ęEs mi deber informarle a su futuro jefe cual ser√° la mejor forma de ayudarle en el proceso de adaptaci√≥n y onboarding. Esto depender√° de cada persona, pero es importante que, tanto el nuevo colaborador como el futuro equipo, se sientan c√≥modos desde el proceso para que al iniciar labores sea mucho m√°s sencilla la integraci√≥n¬Ľ, se√Īala.

La experta asegura que, aunque Recursos Humanos tiene un papel elemental en las compa√Ī√≠as, el tema de retenci√≥n de talento no le ata√Īe solo a esta √°rea, sino a cuestiones relacionadas con sus colegas, sueldo y hasta aspecto personales.

¬ęLo que se ha venido haciendo, m√°s en startups y empresas j√≥venes, es ver a Recursos Humanos como un √°rea estrat√©gica y renombrarla como People (Gente), d√°ndole este sentido de que vemos por y para los colaboradores. Adem√°s de lo que debemos preparar y hacer, es brindar un ambiente de confianza, estructura, ver y tratar a los colaboradores como personas con necesidades que van m√°s all√° de un salario¬Ľ, reitera.

Maneras para fomentar el liderazgo en la plantilla laboral

Es posible que haya algunas personas con liderazgo dentro de las empresas y a√ļn no hayan sido vistas. No obstante, las compa√Ī√≠as deben crear estrategias para impulsarles.

¬ęLo m√°s importante es dise√Īar un programa para identificar las necesidades de la empresa y del colaborador. Tambi√©n preguntarnos qu√© necesitan tanto las √°reas como los l√≠deres. (Se debe) brindar confianza y un espacio seguro para escuchar ideas, dejar participar a los colaboradores en nuevas iniciativas; as√≠ explotar√°n su liderazgo (en las empresas). (A esto se suman) programas para aprender a tomar decisiones enfocadas al negocio, comunicaci√≥n asertiva, manejo de equipos y gesti√≥n de proyectos internos¬Ľ, considera Guerrero.

Sobre el tema, Zavala precisa que el onboarding y que las personas sepan qué hace la empresa y la relevancia de sus puestos es esencial.

¬ęComo jefe, debes resaltar por qu√© es importante la persona(…). Adem√°s, no busques a la gente cuando no est√° trabajando en fin de semana; te consume¬Ľ, a√Īade.

Costos de no impulsar el liderazgo en las empresas

La auxiliar de Desarrollo Organizacional en Aptude México refiere que uno de los costos de no impulsar el liderazgo en las empresas es la rotación de personal.

¬ęLa gente se hartar√° e ir√° y est√° bien. Entiendo que son costos (para las firmas), pero si estamos ocho horas o m√°s tiempo laborando, no se te olvide nunca que trabajas con gente¬Ľ, expone.

A esto se suma el tiempo y dinero que representa buscar a nuevo personal.

¬ęEst√°s gastando en reclutamiento. Si aplicas psicom√©tricos, te cuesta. Tambi√©n te cuesta enviar una laptop, si el trabajo lo requiere. En manufactura, costar√° el tiempo que no tengas a alguien manufacturando los controles y, hablando m√°s de empleo de oficina, si solo es una persona por √°rea, habr√° una demanda por ‘burnout’. No te va a recomendar para trabajar; afecta tu imagen corporativa¬Ľ, dice.

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