• Steven Piluso, de 52 años, ha trabajado durante muchos años como consultor de operaciones y estrategia de marketing.
  • Él dice que el contrato social inicial que creó lealtad a los trabajos fue roto por los empleadores, no por los empleados.
  • Para solucionar el problema, las empresas deberían enfocarse en ofrecer beneficios que importen a la Generación Z y los millennials.
  • ¡Nos vemos en TikTok!

Como ejecutivo de marketing y consultor de estrategia, gestión y operaciones durante dos décadas, he escuchado y leído mucho sobre la lealtad de los empleados. La culpa parece recaer siempre en la naturaleza (percibida) voluble y egoísta de los millennials y la Generación Z, considerados egoístas y leales solo a ellos mismos.

Y así es como parecería —si no hubieras estado en el mundo corporativo durante décadas y hubieras visto de primera mano cómo el contrato social inicial que creó la lealtad empresarial fue roto por los empleadores, no por los empleados.

Tuve una impresión temprana de lo que se suponía que era la lealtad empresarial

Después de graduarme de la universidad a los 22 años, conseguí mi primer trabajo en una agencia de publicidad. Durante la orientación, sentado con la mayoría de empleados de nivel de entrada o bajo, un representante de recursos humanos repasó mucha información confusa. Cosas sobre acciones comunes, beneficios y un plan de pensiones.

Pensé para mí mismo, «bueno, voy a trabajar aquí para siempre y simplemente lo resolveré más tarde y me jubilaré a los 65, tal vez antes que eso».

Después de todo, esto era lo que me había dicho mi abuelo sobre la lealtad empresarial justo antes de irme a la universidad. Se había jubilado después de trabajar en la misma sucursal bancaria durante 45 años, ascendiendo desde barrer los pisos hasta ser presidente de sucursal.

Siempre recordaré sus palabras ese día en la mesa de la cocina: «En mi época, cuando conseguías un trabajo, hacías ese trabajo, ya fuera lo que quisieras o no, hasta que te jubilabas. Y no te preocupabas por un nuevo trabajo para conseguir más dinero; si cuidabas de la empresa, ellos cuidarían de ti y de tu familia».

Me dijo que su pensión y su atención médica eran lo que lo mantenían cómodo y le permitían pagar considerables facturas médicas para mi abuela.

Luego vi cómo los beneficios de lealtad de mi empresa se secaban

Aproximadamente tres años después de comenzar en ese trabajo, un memo nos informó que la empresa estaba discontinuando su programa de pensiones; podíamos optar por recibir un pago o migrar el saldo a un nuevo plan no tan benéfico.

Mis colegas estaban indignados. De repente se hablaba de «abandonar el barco» por parte de personas mayores que yo, pero en ese momento realmente no lo entendía.

Un año después, anunciaron una oferta pública inicial (OPI) y que todas las acciones comunes serían liquidadas y pagadas a unos 5 dólares por acción. El precio de la OPI era de 25 dólares.

«Solía ser un gran lugar para trabajar», era todo lo que seguía escuchando, aunque realmente no recuerdo nada significativo que hiciera que esa empresa fuera un gran lugar para pasar tu carrera —excepto por la generosa pensión y el beneficio de acciones comunes, claro está. Estas eran las cosas que la empresa solía hacer para recompensar la lealtad y hacerte querer quedarte, y ya no estaban.

Eventualmente me fui, al igual que muchos empleados de nivel medio y superior. Me di cuenta de que como mi antigua empresa no iba a cuidar de mí. Tenía que hacer por mí mismo lo que pudiera para trabajar hacia la seguridad y la jubilación.

Cuanto más viejo me hago, más entiendo lo que se ha perdido

Unos años más tarde, estaba trabajando en una reconocida agencia de publicidad global y me encontré en una reunión de crisis de clientes para una empresa Fortune 500 que estaba discontinuando su programa de pensiones.

Mi jefe explicó la magnitud de la situación. La gente esencialmente había buscado empleo en esta empresa tecnológica, percibida como un dinosaurio entre las empresas punto com, específicamente por la seguridad a largo plazo que ofrecía.

Peor aún, muchos empleados que habían estado allí durante muchos años no fueron «abuelos» para mantener sus pensiones, y se vieron obligados a migrar a un plan de pensiones. Un beneficio único utilizado como una poderosa herramienta de reclutamiento y retención había sido borrado.

Me tomó un tiempo ver la gravedad de ese momento. Ahora, mientras comienzo a pensar en la jubilación a los 52 años, realmente lo entiendo. Tengo un tío que trabajaba para esta misma empresa tecnológica que se jubiló con su pensión a una edad decente; ahora pasa sus veranos en su barco en Nantucket y sus inviernos trabajando en el equipo de rescate en Vermont.

Él les dio más de 40 años de su vida, y a cambio ellos cuidaron muy bien de él. Parece que esos días se han ido ahora —o solo están reservados para los fabulosamente ricos.

A medida que he envejecido, a veces siento envidia de amigos que tomaron trabajos en educación pública o gobierno. No han vivido lujosamente a lo largo de los años, pero con 30 años de experiencia pueden jubilarse con un salario completo de forma perpetua y dormir cómodamente sin la plaga de preguntas como ¿será suficiente mi pensión para jubilarme a los 60? ¿Tal vez a los 70? ¿El gobierno aumentará la edad de jubilación?

También me pregunto cuánto podría haberme perdido en el camino porque he tenido que estar tan enfocado en mi futuro, en lugar del presente.

La lealtad empresarial puede recuperarse

¿Es la lealtad un concepto pasado de moda y muerto? Mi respuesta, a pesar de lo que he visto, es un enfático no. De hecho, el cambio de valores de la Generación X a los millennials y la Generación Z crea una gran oportunidad para avivar la lealtad.

Requerirá que las empresas entiendan que hay una desalineación masiva entre lo que las empresas piensan que creará lealtad y lo que hace que los empleados sientan que trabajan para una gran empresa y quieran quedarse.

Aunque algunas startups y negocios de la nueva generación son excepciones, la mayoría de las empresas todavía se centran en ganchos muy lineales y financieros para la lealtad: salario, jubilación, opciones de acciones, tal vez flexibilidad para trabajar desde casa.

Pero como especialista en marketing que ha realizado años de investigación y reconocimiento cultural sobre la Generación Z, los millennials, la Generación X y los baby boomers, sé que lo que parece impulsar más a los jóvenes hoy en día es la libertad de perseguir sus pasiones. Les importa menos el dinero y están impulsados financieramente como un medio para un fin, persiguiendo cosas como trabajos secundarios, viajes inmersivos a lugares inusuales, festivales de música, clases de fitness costosas e inversiones en salud mental como terapia y coaches de vida.

Es por eso que he alentado firmemente a las empresas con las que trabajo a crear programas de sábaticos, como cinco años de servicio coincididos con tres meses de licencia pagada para viajar o seguir intereses personales (con parámetros que eviten que renuncien el primer día de regreso); establecer asociaciones corporativas que ayuden a los empleados a buscar bienestar físico y mental; y crear programas donde se permita y se anime a los empleados a dedicar un porcentaje de su tiempo pagado a perseguir pasiones o trabajar para organizaciones sin fines de lucro.

Una compañía que satisfaga esta demanda con beneficios, en lugar de solo un salario más alto, puede ganar lealtad empresarial.

* Steven Piluso es consultor de operaciones y estrategia de marketing y un orgulloso esposo y padre de dos hijos pequeños.


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