- El trabajo remoto parcial podría crear un sistema de dos clases en el que se recompensa a los trabajadores de la oficina.
- Este sistema podría beneficiar a los hombres solteros y perjudicar a las madres trabajadoras que necesitan flexibilidad.
- Los expertos dicen que la solución es hacer del trabajo remoto la norma, no la excepción.
De una forma u otra, el trabajo remoto llegó para quedarse.
Si bien algunos trabajadores estadounidenses insisten en que nunca regresarán a una oficina, otros solo quieren flexibilidad: la opción de quedarse en casa cuando quieran y trabajar cuando lo necesiten.
En las empresas estadounidenses, esto se ha denominado un modelo híbrido de trabajo y todos, desde el director ejecutivo de Google, Sundar Pichai, hasta Jamie Dimon de JPMorgan, han decretado que sus empresas adoptarán una forma nueva y flexible de trabajar.
En la superficie, este tipo de flexibilidad será crucial para los trabajadores cuyas vidas ya no giran en torno a desplazarse cinco días a la semana; o para los padres que trabajan y necesitan ajustar sus horarios para apoyar las tareas del cuidado de los niños.
Pero los expertos advierten que podría haber una desventaja oculta en los modelos híbridos de trabajo si los empleadores no lo manejan adecuadamente; una que podría dañar las carreras de las madres trabajadoras y obstaculizar los esfuerzos de diversidad en los próximos años.
Un sistema de dos clases con el trabajo híbrido
El director ejecutivo de Zillow, Rich Barton, fue uno de los primeros ejecutivos en cuestionar públicamente lo que los acuerdos laborales flexibles podrían significar para los trabajadores.
Si bien Zillow ha adoptado por completo el modelo híbrido de trabajo, Barton ha expresado su preocupación por los desafíos que podría enfrentar su equipo.
«Debemos asegurar un campo de juego nivelado para todos los miembros del equipo, independientemente de su ubicación física», dijo durante la conferencia de resultados del cuarto trimestre de la compañía de bienes raíces en línea en febrero.
«No puede haber un sistema de dos clases: los que están en la sala son de primera y los del teléfono son de segunda».
Bhaskar Chakravorti, decano de negocios globales en la Escuela Fletcher de la Universidad de Tufts, dijo a Insider que está preocupado por un futuro híbrido debido a los impactos que podría tener en la moral de los empleados, la diversidad y la cultura de la empresa.
«Francamente, creo que es insostenible tener una sede gigantesca y luego un montón de gente dispersa por el país, por todo el mundo; y esperando que la comunidad dispersa se sienta igual a los que están en la sede», dijo.
El trabajo remoto realmente debe funcionar para todos, especialmente para las madres trabajadoras
A menos que las empresas realicen cambios sustanciales ahora para contratar a más mujeres y personas afrodescendientes y para apoyar a las personas que requieren flexibilidad, dijo, la cultura de la empresa, particularmente en tecnología, podría convertirse fácilmente en un mar de homogeneidad: principalmente hombres blancos, solteros, dispuestos y capaces para ir a la oficina todos los días.
Nicholas Bloom, un economista de la Universidad de Stanford experto en trabajo remoto, dio un paso más. En una entrevista con Olivia Rockeman de Bloomberg publicada esta semana, Bloom advirtió que este sistema podría llevar a que los trabajadores en casa se pierdan las promociones de sus compañeros que se presenten a la oficina; lo que eventualmente podría conducir a una crisis de diversidad en seis a siete años y «un campo minado legal de juicios bastante justificables».
Según una encuesta de más de 1,000 trabajadores estadounidenses de la firma de análisis de empleados Perceptyx, cuatro de cada 10 empleados que trabajan de forma remota al menos parte del tiempo dijeron que se sintieron afectados por una «ausencia percibida» de la oficina en comparación con sus compañeros que se reportaron a trabajar diario.
Dijeron que sentían que su trabajo se evaluaba con menos frecuencia, que recibían menos reconocimiento; y era menos probable que recibieran un aumento o un ascenso que sus compañeros.
Y según Bloom, la población que elige quedarse en casa la mayor parte del tiempo no será aleatoria en el futuro.
«Para las personas con niños menores de 12 años, hay casi 50% más de mujeres que de hombres que eligen trabajar desde casa cinco días a la semana», dijo Bloom a Bloomberg.
Las mujeres ya han sido golpeadas por la pandemia, económicamente hablando
Un informe de la Organización Internacional del Trabajo de enero encontró que las mujeres, así como los trabajadores más jóvenes, experimentaron las mayores pérdidas de empleo durante el último año. En septiembre pasado, casi 900,000 mujeres informaron que ya no tenían empleo, en comparación con 216,000 hombres que dijeron lo mismo.
Una encuesta realizada por McKinsey and Co. del otoño pasado encontró que una de cada cuatro mujeres trabajadoras estaba considerando reducir sus horas o dejar la fuerza laboral por completo, citando el desafío de hacer malabarismos con su trabajo con el cuidado de los niños y otras tareas del hogar.
Ahora que la vida está volviendo lentamente a la normalidad, las mujeres, que son más propensas a asumir la carga del cuidado de los niños necesitarán la flexibilidad de quedarse en casa unos días a la semana o ajustar sus horas para hacerse cargo de la recogida en la escuela o la guardería.
Este futuro flexible debería ser una bendición. Pero con el tiempo, la inequidad podría surgir, dijo Raafi Alidina, consultor de la consultora de diversidad e inclusión Frost Included.
Alidina dijo que le preocupa que el modelo híbrido también pueda cambiar el comportamiento de los empleados que sienten que necesitan mantenerse al día con sus colegas.
«Terminarás teniendo a la gente en casa, notando que están siendo tratados como de segunda clase y dejarán [su trabajo] o intentarán volver al trabajo como solían hacerlo, intentaré ir a la oficina», dijo. «Y cuando vayan a la oficina, no estarán en su mejor momento porque pensarán, ‘Oh, me gustaría poder estar en casa con mi hijo’; o simplemente no podrán trabajar».
Añadió: «No obtendrás la mejor versión de ellos como trabajador, no obtendrás la versión más productiva de ellos».
Haga del trabajo remoto la norma, no la excepción
Entonces, ¿cuál es la solución?
Alidina dijo que hay algunas formas de frenar el surgimiento de un sistema de dos clases. Una forma es ser proactivo para ayudar a los empleados a sentirse conectados con su lugar de trabajo; al llevar a casa el valor y la importancia de su trabajo. Explicar cómo todos los empleados están conectados con su lugar de trabajo, independientemente de dónde se encuentren.
Dijo que las empresas también deben hacer del reconocimiento de los empleados una prioridad y asegurarse de que ese reconocimiento incluya todos los roles.
«Los logros que sentirá que vale la pena promocionar se basarán en sus propios prejuicios», dijo. «El crédito no siempre se otorga con tanta frecuencia ni con la misma facilidad a las personas afrodescendientes, las personas con discapacidades y otros miembros de grupos marginados».
Y, por último, se trata de cómo una empresa envía mensajes a los empleados sobre el acuerdo de trabajo. En lugar de pedir a los trabajadores que soliciten trabajo remoto, convierte el trabajo remoto en el predeterminado. Has que los gerentes justifiquen por qué un empleado debe reportarse a la oficina.
«Es lo mismo que debe suceder para cualquier tipo de inclusión: si eres la persona que tiene más poder y privilegios en la sociedad. Tu trabajo es adaptarte para ayudar a esa otra persona a sentir que puede ser ella misma», dijo. «Es lo mismo con los gerentes y las personas que los reportan».
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