- El inversionista multimillonario Paul Tudor Jones cofundó la organización sin fines de lucro Just Capital en 2013 para medir lo que los estadounidenses quieren de las corporaciones y cuáles de estas compañías están contribuyendo a una sociedad "más justa".
- Anteriormente, ocupó el puesto 890 de las compañías en el Russell 1000 y ahora ha publicado un informe sobre cómo estas compañías divulgan prácticas en el lugar de trabajo como análisis de igualdad de remuneración y licencia parental remunerada.
- Aquellos que informaron un rendimiento sobre el capital de hasta 3% para ocho de las nueve prácticas. Solo 18 compañías revelaron las nueve prácticas tomadas en consideración, incluidas Goldman Sachs, Nike, Nvidia y PepsiCo.
Richard Feloni
Desde 2013 la organización sin fines de lucro Just Capital rastrea cómo las empresas más grandes de Estados Unidos tienen en cuenta a todos los interesados, no solo a los accionistas. A través de las encuestas anuales, se encuentra constantemente que los estadounidenses están más atentos, como consumidores y posibles empleados, en cómo las empresas tratan a sus trabajadores.
Sin embargo, cuando Just hizo un análisis exhaustivo de cómo 890 de las compañías en el índice Russell 1000 divulgan datos de los empleados, como programas de igualdad de remuneración y licencia parental remunerada, el «panorama general» era «aleccionador», dijo el CEO de Just Martin Whittaker a Business Insider.
El informe, «The Win-Win of Just Jobs», se publicó el 17 de abril de 2019.
«Es una especie de paradoja interesante donde tienes el problema más importante dada la nueva frontera del desempeño corporativo, [y] podría decirse que es la información menos reportada, menos revelada, más desigual y difícil de obtener», dijo.
El equipo de investigadores de Just reunió todos los datos públicos sobre nueve criterios relacionados con lo que llama «capital humano». El equipo descubrió que solo 18 de las compañías revelaron y rastrearon el progreso de todos los criterios. No encontró tendencias claras relacionadas con la industria, pero sí que para ocho de los nueve criterios, hubo un retorno sobre el capital (ROE) de entre 1.2% y 3%.
Whittaker dijo que espera que más compañías estén reconociendo la importancia de rastrear públicamente las métricas que benefician a los empleados, y dijo que espera un cambio similar a la forma en que las compañías comenzaron a tomar en serio las iniciativas ambientales hace unos 25 años. Inicialmente era aceptable simplemente establecer una política, pero luego las partes interesadas exigieron datos cada vez más extensos y signos de progreso.
Alison Omens, directora gerente de programas y compromiso estratégico de Just, dirigió el proyecto y nos dijo que una demanda similar de métricas en torno a los empleados ha aumentado año tras año. «Solo hay un conjunto diferente de expectativas y preguntas en momentos de incertidumbre, y aún más transparencia en las redes sociales, ensalzando sus valores y contratando a la generación del milenio, y un mercado laboral ajustado», dijo.
Omens quiere que se muestre el informe de Just en esta etapa temprana de determinar qué rastrear y cómo divulgarlo. «Hay una manera de hacer esto, y aquí están las compañías que lo están haciendo bien», dijo.
Estos son los nueve criterios que medimos:
- Análisis de equidad salarial de género: 7% revelado, tenía una ventaja de ROE de 3%
- Política de diversidad e igualdad de oportunidades: 86% divulgado, tenía una ventaja de ROE de 2.5%
- Objetivos de diversidad e igualdad de oportunidades: 11% divulgado, tenía una ventaja de ROE de 2.4%
- Política de tiempo libre pagado: 28% divulgado en detalle, no tuvo ventaja de ROE
- Política de licencia parental pagada: 28% divulgado en detalle, tenía 2.2% de ventaja ROE
- Servicios de guardería: 23% divulgado, tenía una ventaja de ROE de 2.5%
- Horario de trabajo flexible: 45% divulgado, tenía 2% de ventaja ROE
- Política de desarrollo profesional: 72% divulgado, tenía 1.4% de ventaja ROE
- Política de reembolso de matrícula: 68% divulgado, tenía una ventaja de ROE de 1.2%.
Las compañías que revelaron los nueve criterios incluyen: 3M, Alliance Data Systems, Boston Scientific, Eli Lilly, Goldman Sachs, Hasbro, Intel, Jones Lang LaSalle, Marriott, Nike, Nvidia, PayPal, PepsiCo, Qualcomm, State Street, Symantec, Texas Instrumentos y Wells Fargo.
La directora de responsabilidad corporativa de Nvidia, Tonie Hansen, dijo que estaba sorprendida de saber cuán bajos eran los números de divulgación. Ella dijo que Nvidia tomó la decisión de ser transparente independientemente de dónde se encuentren sus datos o políticas en un momento particular, siempre que también muestre cómo puede mejorarlos.
Hansen mencionó que hay mucho margen de mejora en sus números de diversidad, por ejemplo, pero lo importante es que tanto los datos existentes como el progreso logrado en el equilibrio se muestran al público. Ella recomendó que más compañías hagan lo mismo.
«No tenga miedo de publicar datos que no se vean tan bien si puede explicar lo que está haciendo para mejorarlo, eso es lo importante», dijo. «Trae a la gente a ese viaje. Porque obtienes crédito por ser transparente al proporcionar esa información, y luego la siguiente parte de ese crédito es qué tan bien lo estás haciendo con esa información».
Hansen considera que la demanda de estos datos para los empleados solo aumentará a partir de aquí, y cree que es inevitable que más empresas reconozcan la importancia de la transparencia. «No creo que tenga muchas opciones en estos días, si es una empresa más grande», dijo.
Traducido de Business Insider.
