Para convertirse en un líder, en cualquier ámbito, hay dos caminos: el del dominio (persona que infunde temor) y el del prestigio. Los que escogen el primer camino tienden a ser confiados, controladores, poco empáticos y narcisistas. Son personas que cooperan poco y reclaman mucho, según la descripción que realizan Hemant Kakkar y Niro Sivanathan, investigadores de la London Business School, en su informe «When the appeal of a dominant leader is greater than a prestige leader«.
En cambio —dicen los autores— los líderes prestigiosos son los que conocemos como empáticos. Aquellas personas que, incluso, sin llegar a la cumbre de la organización, transmiten conocimiento, habilidades, se les considera modelos a seguir y son socialmente más adaptables. Bajo esta descripción, no creo ser la única que prefiera trabajar con este tipo de jefe; sin embargo, la conclusión de los académicos es que las empresas en este momento quizá prefieran al líder dominante.
Resultan ser más adaptables a la incertidumbre económica, al tener como características primordiales su determinación para ejecutar medidas, aunque éstas no sean del agrado del resto. “No importa si eres admirado respetado, al final las personas esperan encontrar un líder firme y contundente en medio de la incertidumbre”, concluyen los académicos. Es como si existiera la necesidad de que un tercero restaure nuestro sentimiento de control personal.
Puede ser otra pareja, un nuevo amigo o jefe, un terapeuta; ante el descontrol deseamos estar cerca de alguien con ‘capacidad de acción’.
En la London Business School se dieron a la tarea de analizar diversos tipos de liderazgo, como el de Clinton vs Trump. Se apoyaron de los resultados que arroja la World Value Survey, una organización que desde los 80’s estudia las actitudes sociales de las personas. Tras analizar más de 130,000 respuestas concluyeron que en los momentos de perdidas (empleo, parejas, dinero, salud) la gente tiene la sensación de descontrol, siendo prioridad salir de ello rápidamente, aunque eso represente convivir con un controlador (a). Mi pregunta es:
Si ya perdimos autonomía física y mental a causa de un virus ¿queremos perder autonomía laboral con un jefe que no escucha, tampoco hace visible a su gente y se centra en sí mismo?
Más vale escuchar que perder a una persona
Un líder dominante llega al poder impulsado por la incertidumbre, aplicado al contexto actual puede ser por desempleo y crisis económica. Pero algo que alimenta a ese tipo de jefe es el desequilibrio /desinformación en la propia empresa. En el hecho de no saber ¿qué preocupa a la gente?, ¿dónde están sus motivaciones y sus necesidades?, ¿por qué aumenta o baja el número de empleados que rotan?
Si algo nos dejará la pandemia es percatarnos que muchas organizaciones llegaron y viven este momento con “colaboradores fantasmas”, es decir, son empleados invisibles. No importa cuán ansioso estés, lo que se requiera para llegar al objetivo de salir adelante en un momento malo —diría el líder dominante—.
Sin embargo, esta actitud tiene costos, el estrés de los empleados ha sido 8.1% más alto durante los meses de trabajo en casa, como producto del confinamiento, de acuerdo con cifras de la consultora Willis Towers Watson. Del 40% de las compañías que consideraba hace cuatro meses que el home office había impacto de manera positiva la productividad, ahora solo 18% lo ve de esta manera.
Las cifras van en aumento, así como el número de empleados que primero vivían la novedad de trabajar desde casa y ahora, tras casi un año de confinamiento, sienten que ese efecto ¡woo! va en picada.
Yo soy de las que piensa que antes de salir corriendo de casa, es posible hacer del home office algo más atractivo. Si además de recibir o dar una silla ergonómica, como dice la Ley del Teletrabajo, pudiera saber qué pasa por la cabeza de mis colaboradores encerrados en casa, ¿qué ayudaría a que mejoren su compromiso?, o ¿cómo podría anticiparme a que alguien renuncie?, pienso que lograría aprovechar mejor la crisis laboral que hoy se vive.
¿Hacia una nueva flexibilidad?
Sofía Mendoza, creadora de Life, plataforma digital orientada a ayudar al colaborador a alinear su propósito personal con el de la empresa, cuenta que para mejorar o recuperar la confianza entre un colaborador y sus jefes, una primera pregunta a responder es cómo vincula la persona sus intereses con lo que le preocupa a la organización.
No hace falta una bola de cristal para entender que si pasan los años sin ver ni escuchar al empleado, la relación se deteriora y más temprano que tarde la persona quiere ‘huir’. Que se reciba un correo a tiempo para terminar en buen horario no quiere decir que al colaborador le importa ‘una pizca’ el jefe, y viceversa. Le puede importar al líder autoritario, pero si la apuesta es que la gente tenga ganas de estar en una empresa, de levantarse y hacer su trabajo, y dar un extra, además de salario se necesita una herramienta para entender y medir lo que vive la gente. Que la productividad baje no es arte de magia, es el arte de hacer como que me preocupa lo que le pasa al empleado.
Esa es la perspectiva del líder autoritario, que puede servir para llegar a ciertos resultados, más no es la que garantiza fidelidad a largo plazo.
Una plataforma como la de Life, que ayuda a tener una radiografía del estado del colaborador para tomar medidas rápidas sobre cómo reorientar la forma de trabajo y que haya un panorama real de qué espera cada una de las partes de su desempeño, es un paso importante, el cual incluso puede darse sin una inversión desorbitada. Pero antes de arrancar, más vale un diagnóstico de ¿dónde está parada la empresa? De entrada, si quisiera distinguirse por ser una empresa más flexible durante y tras la pandemia, y pasar del autoritarismo a ser un lugar de trabajo con otro tipo de prestigio, hay que cuestionarse:
- ¿Cómo están mis políticas, métricas y mensajes sobre qué espero de los empleados, en un esquema de trabajo mediante el cual nos conectamos a una plataforma para dar y recibir información?
- ¿En mi empresa hay la tecnología, aunque mínima, que soporte la comunicación constante entre los miembros de equipos y acceso a información desde cualquier lugar.
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