- Grupos vulnerables o personas en situación de discapacidad se beneficiaron del modelo de home office.
- Ante el regreso a las oficinas, muchas empresas deberán generar un proceso de reclutamiento inclusivo.
- La consultora Adecco realizó una guía con recomendaciones para generar un proceso inclusivo.
El home office generalizado, impulsado por la pandemia, trajo oportunidades a grupos vulnerables que sufren discriminación al buscar empleo.
Por ejemplo, para personas ciegas el home office representó, por primera vez, la oportunidad de controlar su espacio de trabajo y no preocuparse por el transporte.
Para muchos especialistas, el trabajo desde casa dará la pauta de inclusión a grupos que antes estaban marginados o simplemente eran discriminados por su condición. Sin embargo, ante el regreso a las oficinas, muchas empresas deberían mantener estándares para evitar la discriminación y generar un proceso de reclutamiento inclusivo.
Según datos de la Fundación Paralife, 70% de las personas con discapacidad en México trabajaba en la economía informal antes de la pandemia. Este porcentaje se ha incrementado como consecuencia de la crisis sanitaria que todavía vivimos.
Otros que sí tenían empleo formal, fueron los primeros en ser despedidos o fueron víctimas de discriminación por su condición. Se estima que alrededor de 80% de las personas con discapacidad perdieron su empleo, de acuerdo con datos de la Fundación Inclúyeme.
En teoría, una persona debe ser considerada únicamente por sus capacidades, aptitudes, experiencia y otras habilidades para conseguir un puesto de trabajo, refiere Erika De la Barrera, gerente de Responsabilidad Social Corporativa de Adecco Group México.
“Una discapacidad física, la preferencia sexual o tu país de origen no son determinantes para desempeñar una función. Todos podemos aportar valor a la empresa que nos quiera contratar, independientemente de las etiquetas que erróneamente se puedan poner”, consideró.
Recomendaciones para reclutar personas sin caer en discriminación
Para evitar situaciones indebidas, sea por falta de conocimiento, de entrenamiento o de sensibilidad, los profesionales de los recursos humanos que buscan talento pueden y deben hacerlo considerando a estos sectores de la población, para ello Adecco ha elaborado una serie de recomendaciones.
Proceso de reclutamiento inclusivo para personas en situación de discapacidad
1. Identifica el tipo y nivel de la discapacidad; debes saber si es motriz, física, auditiva, visual y/o intelectual
2. Identifica qué apoyos son necesarios para que la persona pueda incorporarse al funcionamiento social y laboral con éxito. Por ejemplo:
a. Para limitaciones físicas, rampas de acceso, baños adaptados, elevadores.
b. Para limitaciones auditivas, señalizaciones visuales, lenguaje de signos.
c. Para limitaciones visuales, textos en braille, software Jaws, perro guía.
d. Para limitaciones intelectuales, tareas y funciones ad-hoc al nivel intelectual.
3. Identifica las condiciones de la empresa y del puesto, es decir:
a. Que la empresa contratante haya capacitado y/o sensibilizados a sus empleados para que sean parte del proceso de inclusión.
b. Que las condiciones en las que las actividades se desarrollarán sean compatibles con el tipo y nivel de la discapacidad de la persona.
c. Que las instalaciones están debidamente equipadas y preparados para poder recibir a estos profesionales.
Para un proceso de reclutamiento inclusivo de personas de la comunidad LGTB+
En este caso las limitantes no son físicas, sino culturales y personales, es la aceptación de personas que no se identifican con los estereotipos de género y de comportamiento heterosexual.
Estas serían las particularidades en el proceso de reclutamiento:
1. Conocer si la empresa cuenta con políticas relacionadas a diversidad e inclusión, si ha implementado programas de capacitación y/o sensibilización en materia de diversidad e inclusión respecto a la comunidad LGTB+.
2. En temas de accesibilidad, por ejemplo en relación con los baños; lo ideal es que en la empresa donde se cubrirá la vacante con personas de este grupo, haya si posible al menos un baño mixto o general, es decir, donde no se marque o identifique como baño de un solo sexo.
3. Ser flexible y entender que con las personas de la comunidad transexual en el proceso podemos enfrentarnos a algunas diferencias en cuanto a documentación se trata, con el RFC o el CURP.
Para reclutar a personas refugiadas o migrantes
En términos generales el principal obstáculo es la documentación que pueda presentar y su estatus en el país. Para poder trabajar legalmente en México y que los profesionales del reclutamiento pueden tenerte en consideración para una vacante, es imprescindible poder contar con los permisos legales y, documentación en regla y vigente.
Si es una persona refugiada necesitará:
Constancia de trámite inicial o trámite concluido respecto de la solicitud de reconocimiento de la condición de refugiado ante la Comisión Mexicana de Ayuda a Refugiados (COMAR).
Si es una persona migrante necesitará:
Necesitará un permiso de trabajo o residencia, típicamente el FM2 o el FM3 que se tramita ante el Instituto Nacional de Migración (INM).
Por su parte los reclutadores deben saber que, por temas de políticas internas, por ley o por necesidades meramente administrativas, dependiendo de cada caso, tienen que solicitar a los candidatos la siguiente documentación:
- Que el empleado use al menos un día por semana para seguimiento a su trámite ante la COMAR.
- Una licencia de conducir vigente a las personas que tengan residencia permanente.
- El pasaporte o algún documento de identidad.
- Documentos académicos
- Carta de no antecedentes penales
- Acta de nacimiento
Algunas consideraciones para las empresas
Para fomentar un proceso de reclutamiento inclusivo, selección e inclusión laboral de cualquier grupo vulnerable es de gran importancia que la empresa se asegure que cuenta con políticas y procesos que fomenten e impulsen la diversidad e inclusión.
Para ello es de gran ayuda que puedan contar con:
- El Distintivo Empresa Socialmente Responsable
- Distintivo Empresa Incluyente
- Distintivo Empresa Familiarmente Responsable
- Certificación en la Norma Mexicana de Igualdad Laboral y No Discriminación (NMX-025).
- Códigos de Ética que contemplen el respeto por la diversidad e igualdad de derechos y oportunidades para todas las personas y que la empresa se asegure del conocimiento e implementación de dicho código.
- Cualquier otro relacionado con el tema de diversidad e inclusión, igualdad laboral, no discriminación, derechos humanos.
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