- La Gran Renuncia puso el acento en la manera en que las empresas tratan a su plantilla laboral.
- En la actualidad, la gente está buscando trabajos de manera constante.
- Este es el panorama ante un mundo donde la estabilidad laboral parece no ser constante.
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Es una historia que se transmite de generación en generación y es más o menos así durante la Gran Renuncia: en comparación con las y los trabajadores leales del pasado, los miembros más nuevos de la fuerza laboral de la actualidad no tienen interés en permanecer en una empresa de por vida, por lo que dejan sus trabajos a diestra y siniestra.
Y a menos que descubran lo que quieren, estas nuevas personas en el mundo laboral podrían terminar con el arribismo tal como lo conocemos.
Hoy, escuchamos esta historia sobre la Generación Z: personas nacidas entre 1997 y 2012 cuyas carreras incipientes se han visto más afectadas por la pandemia.
Titulares como «Cambiarse de trabajo es la forma de la Generación Z» hacen eco de la historia que se les contó a las y los estadounidenses sobre los millennials hace una década y la Generación X en la década de 1990.
Si bien hay mucha discusión en la actualidad sobre las renuncias récord con la «Gran Renuncia», los datos a más largo plazo pintan una imagen diferente de cuánto tiempo tienden a permanecer las personas en sus trabajos.
Resulta que la historia sobre el final de la carrera de toda la vida es un mito de décadas.
«Existe la percepción de que las personas no permanecen en sus trabajos tanto tiempo como solían hacerlo. Eso en realidad no es exacto», afirmó David Deming, economista de Harvard, a Insider. “El momento en el que estamos es un tiempo de transición”.
Tres décadas de datos del mercado laboral muestran que las tasas de antigüedad se han mantenido notablemente estables.
Mayor tiempo de permanencia en los trabajos
De hecho, los datos recientes muestran que las y los empleados se quedan un poco más que en la década de 1990. Es cuando la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos comenzó a rastrear datos de manera constante.
En 1996, la antigüedad laboral media de las y los trabajadores estadounidenses era de 3.8 años. Para 2010, había aumentado a 4.4 años. Para enero de 2020, el año más reciente para el que se recopilaron datos, había vuelto a caer a 4.1 años.
Si bien no podemos conocer los verdaderos efectos de la pandemia en la permanencia en el empleo durante meses o incluso años, los datos emergentes sugieren que la seguridad laboral se está volviendo más importante para las y los trabajadores estadounidenses.
Por ejemplo, en una encuesta reciente de Prudential a 2,000 personas empleadas de tiempo completo, 56% de los encuestados contó que priorizaría la estabilidad sobre el salario, frente a 19% en 2019.
«Es un inconveniente para las personas tener que buscar trabajo», declaró a Insider Ashley Stahl, asesora profesional. «Quieren ser felices en sus trabajos, crecer y tener una comunidad».
Para comprender mejor cómo empleadores y personas empleadas deben pensar sobre las carreras a lo largo de la vida, Insider analizó los datos de tenencia de la Oficina de Estadísticas Laborales de EU durante 30 años y habló con economistas, expertos laborales, profesionales que trabajan y coaches de carrera.
Ahora más que nunca, precisaron, las y los trabajadores y las empresas deben evitar actuar por impulso o reacción y tomar decisiones de contratación y promoción basadas en evaluaciones honestas e intencionales de lo que realmente quieren y necesitan.
Las alternativas (abandono rápido, dolores de arrepentimiento profesional, tiempo y dinero desperdiciados) son demasiado costosas para arriesgarse.
¿Qué está pasando en la actualidad con la permanencia en los trabajos?
Hay muchas explicaciones de por qué la permanencia en el trabajo se mantiene constante o aumenta desde la década de 1990. Cambios generacionales, disminución de la movilidad interestatal y otros ajustes demográficos en la fuerza laboral, como la educación.
Emy Sok, economista de la Oficina de Estadísticas Laborales estadounidense, enfatizó el aspecto generacional de la permanencia que predice cuánto tiempo es probable que las y los trabajadores estén en un trabajo.
Desde que la oficina comenzó a rastrear este factor en la década de 1980, la permanencia sigue «la senda» con la edad.
Las y los trabajadores más jóvenes siempre han estado la menor cantidad de tiempo en sus empleos. En cambio, las personas mayores se quedan un poco más y las y los empleados antiguos permanecen más tiempo.
«Mucho de lo que se incluye en los datos de permanencia se basa en la edad», aseveró Sok.
«Desde que los baby boomers ingresaron al mercado laboral, el aumento que vimos (entre 1996 y 2010) se debe al creciente impacto de estos», agregó.
Es importante destacar que esta tendencia generacional se mantiene constante durante décadas.
Ello sugiere que las generaciones no ejercen tanto su influencia en el mundo profesional para adaptarse a sus intereses; la naturaleza del trabajo moldea a cada generación.
En muchas industrias profesionales, las personas ingresan al mundo laboral sin saber cómo les gustaría ganarse la vida. Así que exploran sus opciones y ven lo que hay.
Con el tiempo, a medida que adquieren algo de experiencia y se hacen un nombre, se quedan un poco más.
Luego, cuando eligen formar una familia y «sentar cabeza», la estabilidad se convierte en el enfoque principal en sus trabajos para que puedan jubilarse cómodamente, aún en la actualidad, época de Gran Renuncia.
Menos movilidad a otros sitios
Otra explicación: las y los estadounidenses se están quedando más tiempo que las generaciones anteriores.
Deming señaló los datos de la Oficina del Censo de Estados Unidos que mostraban que las personas se movían menos por el país en general. Esto a diferencia de épocas anteriores, como la Gran Migración, que abarcó parte del siglo XX. Ahí, millones de estadounidenses afroamericanos se mudaron al norte para escapar de las leyes de Jim Crow, en el sur.
En febrero, Vox informó sobre un estudio realizado por los psicólogos Nicholas Buttrick y Shigehiro Oishi que examinó el cambio en las últimas tres décadas, de una sociedad móvil en EU a una sociedad más estable.
Vincularon la disminución de la movilidad interestatal con la falta de libertad financiera e individual.
Este cambio cultural de la actualidad también puede explicar lo que vemos con la permanencia en el empleo: si las personas se quedan en la misma área, es probable que se queden en los mismos trabajos, aún en la Gran Renuncia.
Más tendencias sobre el empleo
Hay otras tendencias demográficas que pueden explicar dónde las tasas de permanencia se han mantenido estables o han aumentado.
Las personas con títulos más altos tienen más probabilidades de permanecer mayor tiempo en un trabajo que quienes no cuentan con certificado de bachillerato. Durante la última década, las tasas de logro educativo han aumentado en todos los ámbitos.
Ciertas industrias también han tenido, desde hace tiempo y en la actualidad, tasas de permanencia previsiblemente bajas en los trabajos, como la hostelería y los servicios de alimentación, dos sectores que se han visto muy afectados por la Gran Renuncia.
Incluso a través de cambios como el crecimiento económico en la década de 1990 y el colapso que fue la Gran Recesión de 2008, las cifras de permanencia son constantes.
El resultado: el cambio de empleo puede estar ocurriendo a nuestro alrededor en la pandemia, pero a menudo ha sido un problema pasajero a largo plazo.
A través de periodos de tiempo y condiciones económicas, cuando las y los trabajadores encuentran una carrera que satisface sus necesidades, se quedan.
¿Debo permanecer o irme?
Angela Christian, una controladora financiera de 47 años en Healdsburg, California, tomó esa decisión la primavera pasada.
Después de laborar en la misma empresa durante siete años, Christian recibió una oferta en otra empresa con un salario significativamente más alto.
Según todos los informes, debería haberse convertido en una de las millones de personas en EU «arrastradas» por la Gran Renuncia.
Se sentía agotada y no apreciada en su trabajo; había visto a sus compañeras y compañeros de trabajo irse y describió que enfrentaba más desafíos con el cuidado de las y los desde que comenzó la pandemia.
Incluso su esposo le pidió que hiciera el cambio. Ella lo rechazó.
«Cuando la otra compañía me envió la oferta, sentí que no podía respirar», afirmó Christian. «Corrí afuera y solo estaba tratando de recuperar el aliento. Sentí que no era el momento adecuado», agregó.
Finalmente, rechazó la oferta porque sintió que el puesto sería más trabajo del que la nueva compañía estaba liderando.
En su puesto actual, también tiene la flexibilidad de laborar desde casa para cuidar a sus cuatro hijos. Así que volvió con su jefe con la otra oferta y pidió un aumento. Él duplicó su tarifa por hora.
Como en el caso de Christian, las opciones de carrera son complicadas. Hay múltiples variables en juego y ventajas y desventajas conflictivas que hacen que las decisiones sean difíciles.
Según Deming, el economista de Harvard, estos matices se ven atenuados por muchas historias sobre cambios de trabajo.
Vemos a las personas jóvenes realizando lo que siempre hacen, cambiando de trabajo para encontrar nuevas oportunidades, lo cual es una señal de una economía saludable, mencionó.
Vemos empleadas y empleados moviéndose a tasas más altas en trabajos de salarios más bajos que son más vulnerables a las tendencias económicas. Y vemos a personas como Christian usando estas fuerzas a su favor, pero finalmente deciden quedarse.
«El mercado laboral contiene multitudes», destacó Deming. «Las y los trabajadores tienen poder ahora y las empresas están tratando de resolverlo».
Lo que empleadores y personas que buscan empleo deben saber en la actualidad
¿Cómo deberíamos dar sentido en la actualidad a estas tendencias de permanencia en los trabajos si nos encontramos en una encrucijada profesional como la de Christian y justo en la Gran Renuncia?
Dorie Clark, profesora de la Escuela de Negocios Fuqua de la Universidad de Duke, enfatizó que todavía es un buen momento para buscar empleo, pero es importante tomar decisiones intencionales, en lugar de impulsivas.
Eso significa no aceptar la primera oferta laboral que se presenta o buscar a una cantidad llamativa de dinero.
«La ambigüedad puede ser útil porque te obliga a buscar soluciones un poco más de tiempo», dio a conocer Clark.
«Debido a que hay un impulso hacia la búsqueda de la certeza, a menudo tendemos a aferrarnos a la primera solución que se presenta. Pero hay múltiples soluciones que nunca habrías considerado si no hubieras podido sentarte con la incomodidad de no saber».
Si puedes analizar con incertidumbre y evaluar todas las decisiones posibles, agregó Clark, puedes encontrar soluciones que te ayuden a alcanzar tus objetivos profesionales y de vida.
Esto es importante porque, consideró, la rotación eventualmente se «asienta» y los aumentos salariales y del poder de ahorro que tienen las personas en este momento disminuirán.
Ariane Hunter, autora y fundadora de My Mentors Circle, un centro de carreras para mujeres negras en los negocios, indicó que es positivo que las empresas estén analizando sus estructuras gerenciales, escalas salariales y otras políticas que han fallado a las y los trabajadores durante décadas.
«Esta es una corrección de rumbo para muchos de nosotros», afirmó Hunter.
«Antes de la pandemia, esto se estaba gestando; ‘quemarse’ por ambientes de trabajo tóxicos y solo por la cultura rutinaria que defendemos».
Por el lado del empleador, Clark hizo eco de sus puntos sobre la rotación de la planta laboral.
Las altas tasas de rotación se «apaciguarán» y la ventana de oportunidad para salir de la volatilidad como una empresa conocida por tratar bien a las y los empleados, cerrará pronto.
Clark enfatizó la importancia de que las y los gerentes construyan relaciones sólidas con los trabajadores para que las y los empleados no se vayan a la menor «tentación» de una mejor oferta.
«La rotación es realmente dañina para una corporación», explicó Clark. «Sabemos que se necesita hasta dos veces el salario anual de una personas empleada para reemplazarlos».
Deming agregó que había muchas maneras en que las compañías podían reevaluar sus políticas y estrategias para poder prepararse para cuando las condiciones económicas pudieran cambiar.
Por ejemplo, si eres gerente y descubres que tus empleados más jóvenes se van, está bien. Todavía dales tiempo y orientación; luego déjalos ir.
Del mismo modo, las y los empleadores deberían pensar en nuevas estrategias para retener a trabajadores mayores, ya que es más probable que se queden más tiempo.
Por ejemplo en invertir en programas educativos y de capacitación; mejorar los beneficios de cuidado infantil para evitar que las madres y padres que trabajan se vayan.
Ten conversaciones sobre lo que significa el trabajo, en lugar de dejar que las y los empleados susurren sus inquietudes y preguntas.
Incluso cuando las condiciones del mercado laboral no obligan a las empresas a rendir cuentas, como en la actualidad y frente a la Gran Renuncia, reflexionar sobre por qué las personas se quedan o se van de los trabajos siempre es un buen ejercicio, reflexionó Hunter. Las y los empleados siempre necesitan sentirse escuchados.
«Esto es algo que deberíamos estar haciendo mucho después de que termine la pandemia», explicó Hunter.
«Las y los empleadores deben escuchar su talento, cuáles son sus necesidades y si se sienten satisfechos. Necesitan tener estas conversaciones de manera abierta y transparente. Si avanzamos en esa dirección, comenzaremos a ver un reducción de los cambios de trabajo», finalizó.
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