• LinkedIn descubrió que las descripciones de puestos que mencionan responsabilidades se comparten 21% más.
  • Además recibieron cuatro veces más solicitudes que aquellas que requerían experiencia.
  • El porcentaje de empleados sin un título que se quedan en la empresa después del periodo de prueba, es 34% mayor que los aspirantes con títulos académicos.

El título académico ya no es un factor determinante para contratar a un candidato que compite por una posición en tu empresa. LinkedIn explica que en los últimos años se observa una tendencia hacia la eliminación de este como requisito.

En su lugar las organizaciones están abiertas a contratar a candidatos con credenciales alternativas, es decir, certificaciones reconocidas por la industria o la realización de cursos especializados.

La red social descubrió que las descripciones de puestos que mencionan responsabilidades se comparten 21% más. Además recibieron cuatro veces más solicitudes que aquellas que requerían experiencia.

Cada vez más se está eliminando el requisito de licenciatura, y los reclutadores prefieren fijarse en otras aptitudes para trabajar en la diversidad y no contratar solo a gente que tiene el privilegio de asistir a las mejores escuelas.

Las contrataciones de personas sin títulos académicos se incrementó 20%, de acuerdo con información de LinkedIn. Mientras que el porcentaje de empleados sin un título que se quedan en la empresa después del periodo de prueba, es 34% mayor que los aspirantes con títulos universitarios.

Así puedes implementar un esquema de contratación basado en la habilidades de los candidatos y no es su título académico

Si estás abierto a la posibilidad de cambiar la forma en que siempre has contratado a tus colaboradores, el siguiente paso será idear una evaluación que te permita determinar con precisión las habilidades y competencias básicas que buscas en un candidato.

LinkedIn probó un enfoque de contratación basado en habilidades para uno de sus equipos de servicio al cliente. El programa eliminó los requisitos de experiencia de las descripciones de puestos e incorporó evaluaciones de habilidades en el proceso de solicitud.

A través de este programa, LinkedIn se dio cuenta de que algunas de las personas contratadas a través de este método no cumplían con las calificaciones que tradicionalmente se buscan y aún así tenían un buen desempeño laboral.

Para que tu empresa pueda diseñar una evaluación de habilidades precisa, escalable y justa, LinkedIn ofrece cuatro recomendaciones.

1. Identificar un rol que será fácil de pilotar

En LinkedIn, para el piloto inicial, se eligieron puestos de consultor de soporte debido a que el equipo que lo llevó a cabo tenía una idea inmediata de cómo evaluar algunas de las habilidades necesarias para este puesto.

Como punto de partida la sugerencia es buscar roles en reclutamiento, desarrollo de ventas y servicio al cliente.

Estos campos atraen a personas de una amplia gama de antecedentes profesionales, incluidos aquellos que realizan importantes transiciones profesionales; lo que significa que la experiencia previa en el campo a menudo no es necesaria, lo que importa son las habilidades.

2. Realizar un análisis del puesto para identificar las habilidades específicas que requiere y, luego, validarlo

Dado que muchas empresas están acostumbradas a basarse en indicadores como la educación o la experiencia laboral para determinar que un candidato es capaz de realizar un trabajo, es posible que sea necesario realizar un análisis exhaustivo del puesto elegido antes de poder crear evaluaciones de habilidades precisas en torno a este.

Por ello, se recomienda que el equipo de reclutamiento se asocie con gerentes e individuos del equipo que está en busca del candidato para comprender los comportamientos laborales importantes para el puesto.

Algo que puede funcionar es dividir estos comportamientos en los componentes básicos, incluidas las habilidades duras, las habilidades blandas y el conocimiento técnico; y, finalmente, mostrar los resultados a otros expertos en la materia de la empresa para validarlos.

3. Tener en cuenta los diferentes estilos de prueba y establecer tiempos

Cuando llega el momento de comenzar a construir las evaluaciones, hay muchas vías diferentes que se pueden tomar.

En el experimento de LinkedIn se decidió trabajar con un consultor de psicología industrial-organizacional para desarrollar una serie de preguntas de comportamiento de opción múltiple para probar cómo reaccionarían los candidatos en diferentes situaciones a las que el puesto en cuestión podría enfrentarse.

Para que la evaluación funcione mejor, es recomendable tener varias preguntas diferentes para evaluar una competencia determinada; adoptar un enfoque doble en el que se respalden las preguntas con una evaluación en video.

También es necesario comunicar a los candidatos cuánto tiempo se va a dedicar para la evaluación para evitar deserciones; y optar por evaluaciones que no cuenten con un plazo determinado para que los candidatos completen las tareas rápidamente.

4. Realizar pruebas rigurosas antes de presentar la evaluación a los candidatos

Una vez que la evaluación esté lista, el paso final es probar que realmente funciona antes de implementarla con los candidatos.

Los reclutadores deben asegurarse de que los candidatos comprendan el objetivo de encontrar personas que sumen al equipo; y crear un proceso de contratación más inclusivo.

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