Si en este momento nos remitiéramos a Google para buscar el significado de «escasez de talento», encontraríamos 337,000 resultados. Pero, ¿cómo puede hablarse de no ubicar candidatos disponibles cuando en México hay 31.02 millones de trabajadores informales —y no estamos incluyendo a los desempleados— que ‘anhelan’ un empleo formal?
Escasez de talento, según la definición del Instituto de Estudios Laborales, en Estados Unidos, es el escenario que se presenta cuando los empleadores no encuentran personas con las habilidades y la experiencia que desean y a cambio de cierto costo.
El asunto es que México se encuentra en el nivel más alto de escasez en los últimos 15 años. Los empleadores dicen tener presupuesto, pero no hallan perfiles que cubran las habilidades técnicas, socio emocionales y competencias profesionales, en general, para cubrir una vacante.
Previo a la crisis de salud 58% de los empleadores a nivel global referían dificultad para reclutar en ciertas posiciones frente 69% este 2021, de acuerdo con la Encuesta ‘Escasez de Talento’ de la firma ManpowerGroup.
En México, la escasez incrementó en 22 puntos porcentuales. En 2019, 52% de las empresas referían esta problemática; para 2021 se elevó a 74%. Según el análisis hecho por la firma de Capital Humano, esto coloca al país por encima del promedio global; también supera las cifras en América Latina, que reporta un 65%.
¿Qué hacer para frenar la escasez de talento?
Primero, tengo mis reservas respecto a creer que en México el concepto de escasez responde a la descripción conocida. Es cierto que las empresas tienen dificultad para reclutar ciertos perfiles; pero también es real que tener un salario muy competitivo, que cubra la experiencia y las habilidades requeridas, empieza a ser una ‘ilusión’.
Por ello, decir que los empleadores tienen el presupuesto para cubrir los honorarios de un talento con gran experiencia y combinación de habilidades, pero “no los encuentra”, me resulta un tanto controversial.
Además, para que ocurra una escasez, es necesario que la demanda de un tipo particular de trabajador exceda la oferta de tales empleados; sin embargo, las nociones de oferta y demanda en este país, donde 70% de la población está en 10- 15 carreras como máximo, son inexactas.
Cuando los trabajadores escasean, los empleadores se ven obligados a aceptar trabajadores con cualidades inferiores (como experiencia relevante, presentación personal y voluntad de trabajar en horarios flexibles). Considero que este escenario responde -en forma más real- a lo que sucede el país: se paga lo que se puede, no lo que se quiere.
Es vivir la escasez bajo la perspectiva de ‘apurarse’, con los recursos y la gente que se tiene, para formar habilidades.
De ahí que, para mitigar la falta de talento adecuado, las compañías han emprendido diversas acciones; como el hecho de que 40% de los empleadores empezaron a ofrecer capacitación y desarrollo de habilidades para atraer y retener. Una proporción similar ofrece horarios de trabajo flexibles. Otros ofrecieron bonificaciones por firmar y más vacaciones, según se indica en el informe sobre Escasez de Talento.
Los sectores en los que persiste esta dificultad de mano de obra, tanto México como Estados Unidos, son logística, manufactura, ventas, administración, apoyo de oficina y atención al cliente, pues hay una mayor demanda de perfiles laborales con conocimiento tecnológico y digital actualizado, junto a habilidades blandas para el trabajo híbrido y a distancia.
Adicional a capacitar ¿qué más hacen las empresas para encontrar a ese perfil complejo y retenerlo?
La respuesta con más frecuente, según lo referido en este informe, es centrarse en incorporar nuevos tipos de flexibilidad en roles que antes se consideraban inflexibles.
Resulta que 36% de los empleadores buscarán incorporar horarios flexibles y 31% buscará apostará por una combinación de trabajo remoto y en oficina.
¿Y las industrias que no pueden ofrecer flexibilidad, y que son las que más luchan con la escasez, qué salida tienen?
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