- Durante la pandemia los temas recurrentes fueron resiliencia y compromiso; hoy hay que pensar en cómo enfrentar dificultades como el agotamiento laboral, dice Chris Mullen, director de este Instituto.
- La flexibilidad horaria transitará a planes de tiempo libre más competitivos.
- La generación Z es la que corre el mayor riesgo de perderse en la confusión de los entornos híbridos y remotos; hay que “hacerse el tiempo” para para conectar, educar y comprometer a la nueva generación de trabajadores.
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América Latina fue la región con mayor contracción en las horas de trabajo en todo el mundo, con una pérdida de 16.2% en 2020 en comparación con 2019. Esta cifra casi duplica el nivel mundial, que fue 8.8 %, de acuerdo con datos del informe ‘La Covid-19 y el mundo del trabajo’, publicado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Aunado a menos horas trabajadas, está la disminución de talento disponible para cubrir rápidamente ciertas posiciones y la permanencia del modelo híbrido. “Ésta combinación nos lleva a reflexionar que son los empleados, de manera particular los mejor entrenados y adaptados, quienes definirán las condiciones laborales; no toda la empresa”, dice Chris Mullen, director ejecutivo de The Workforce Institute en UKG, organismo orientado a analizar escenarios críticos en los lugares de trabajo, que enfrentan las organizaciones a nivel global.
Asegura que 2022 es el año en que será visible un cambio en las demandas de los colaboradores. Por ejemplo, al inicio de la pandemia (y previo a) se hablaba de flexibilidad —solo— horaria. Eso transitará a planes de tiempo libre, con trabajadores que quieren elegir qué días estar en casa y cuáles en oficina.
“La guerra por el talento no se resuelve solo con mejores salarios. Gana, en términos de retener a la gente, la empresa que es más creativa en procurar bienestar. Eso la hace competitiva”, dice.
Asegura que durante la pandemia, la agenda estuvo dominada por temas como la resiliencia y el compromiso, que siguen siendo tendencia, pero ahora hay que pensar en cómo enfrentar dificultades como el agotamiento laboral y la apatía emocional. Estos son otros fenómenos que marcarán la vida laboral en 2022:
1. Las expectativas de los empleados desafían las capacidades de los empleadores
A medida que los colaboradores aprovechan el poder de elección, las empresas deben ser mucho más auténticas con los beneficios y programas que ofrecen para quedarse con el mejor para el puesto y la empresa.
Se necesitan conversaciones honestas y transparentes sobre lo que se puede ofrecer al empleado, además de que se pueden visualizar otras formas de atraer y retener, por ejemplo, la asignación de personas en varias ubicaciones, así como mejorar la cualificación de los trabajadores para realizar diferentes tipos de trabajos, para retener, maximizar e inspirar a la fuerza laboral actual.
La gente busca más autonomía de horarios, independencia en el lugar de trabajo y acceso a información relevante del negocio, por lo que la tecnología será clave para crear una experiencia en la persona, no vivir con tareas rutinarias.
2. La creciente apatía del empleado motiva a ‘escuchar’
Las personas no están hechas para ser resilientes durante años, dice Mullen, y lo que ha ocurrido es que la interrupción continua en la vida personal, trayectoria profesional y la planificación del futuro, dio paso a la apatía.
La preservación personal y el autocuidado son los nuevos temas en la agenda. El empleador debe estar muy atento a que esta apatía afectará —como un fenómeno multiplicador—a millones de personas. La fuerza laboral llegará a su punto de quiebre pronto porque las operaciones empresariales están en constante cambio, y eso chocará con problemas de salud prolongados y agotamiento.
La importancia de escuchar a los empleados y de actuar en función de sus comentarios ocupará un lugar central cuando los líderes y los gerentes de personas trabajen para aumentar el compromiso, respetar la vida personal y profesional, e impulsar la lealtad a la marca.
3. La formación de los líderes, incluyendo apoyo emocional y programas de tutoría, son básicos para retener
Es indispensable tener programas de capacitación más completos para educar y empoderar mejor a los líderes. ¿La razón? Los empleados han vivido la pandemia entre cierres y reaperturas de sus lugares de trabajo, como producto de la pandemia. Con ese nivel de tensión, se necesita gente muy bien formada para retener a ‘grandes personas’.
De acuerdo con las tendencias enlistadas por este insituto, el énfasis en la formación y desarrolló debe extenderse más allá de los líderes hacia toda la fuerza laboral, en particular trabajadores en nivel inicial y la generación Z, que corre más riesgo de perderse en la confusión de los entornos híbridos y remotos.
Hay un anhelo muy grande por participar de programas de tutoría, reuniones con ejecutivos y otras oportunidades para aprender lecciones fundamentales del lugar de trabajo y consejos de trayectoria profesional. Los líderes deben “hacerse el tiempo” para para conectar, educar y comprometer a la nueva generación de trabajadores.
4. Ponerse al día en reformas laborales para mejorar como marca empleadora
Trabajo remoto. Negociaciones salariales. Permiso de ausencia por situación familiar. Mandatos de vacunación. Derechos de los trabajadores. Protección de datos. Uso de Inteligencia Artificial. La lista de normas y regulaciones dispares que los empleadores deben conocer, seguir y contabilizar es cada vez mayor y cambia constantemente entre países, y el reto del cumplimiento no ha hecho más que agravar el escenario, ya que los planes de compensación, códigos fiscales, políticas de permisos familiares y otros aspectos están “en el aire”.
En 2022, los empleadores de todo el mundo deberán conciliar, cubrir, estos desafíos regulatorios internacionales para respaldar las elecciones de sus empleados, satisfacer la demanda continua de los clientes, y garantizar el cumplimiento en toda su organización, y para hacerlo las plataformas tecnológicas unificadas y basadas en IA, juegan un rol vital.
5. La gobernanza corporativa, ambiental y social son clave para crecer
Muchas empresas asumieron importantes compromisos en materia de diversidad, equidad y justicia social en los últimos dos años, así que tanto Recursos Humanos como los líderes de todas las áreas necesitan utilizar encuestas, boletines y otros canales de retroalimentación para informar sobre estos compromisos y medir la alineación de éstos con las perspectivas en áreas de interés clave. Esto impulsará los esfuerzos de responsabilidad social (RSC) y los ambientales, sociales y de gobernanza (ESG). Hay que evolucionar de “tengo estos planes’ a que sean una “necesidad empresarial”.
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