Hay dos conceptos a los cuales se asocia la vida en las organizaciones tras la pandemia: flexibilidad y empatía con la tecnología. Se estima en que 2030, alrededor de 375 millones de profesionales —14% de la fuerza de trabajo global— deberá cambiar las funciones que realiza como producto de la digitalización, por ejemplo, citan especialistas del McKinsey Global Institute, en el informe ‘Jobs lost, jobs gained: workforce transitions’ («Empleos perdidos, empleos ganados: transición de la fuerza laboral»).
La flexibilidad para ‘adaptarse’ a cambios de diversa índole, es la actitud que esperan de sus empresas 4 de cada 10 colaboradores en México, de acuerdo con datos de la Asociación de Profesionales en Desarrollo Organizacional en México (Prodeso), que realizó el informe ‘Regreso al Trabajo y Prioridades Organizacionales en la Nueva Normalidad’. Al preguntar a 112,000 profesionales de Recursos Humanos qué más consideran clave en la gestión de carrera en las empresas, esto es lo que opinaron:
Hay que impulsar:
• Herramientas digitales – 20%
• Liderazgo – 17.5%
• Bienestar – 10%
• Comunicación – 10%
Pero antes de pensar en la nueva competencia, hay que fijar y aferrarse a resultados
ManpowerGroup, la firma de capital humano, tuvo que reforzar desde 2020 sus entrenamientos vía e-learning para que todo el personal, desde el presidente hasta el último colaborador de sus oficinas en México, supiera cómo seguir un protocolo de seguridad para recibir en sus hogares contratos de los empleados.
El aspecto que impulsó su re-entrenamiento es que se trata de información sensible; manejarla, procesar un cambio de dinámica en su envío, requirió crear, adaptar capacitaciones, pero sobre todo dar un giro a su estrategia para conseguir resultados. Actuaron reforzando sus protocolos de ética, seguridad y compliance para garantizar la continuidad de sus contrataciones, de sus operaciones en general.
El enfoque estuvo en los resultados. Así que por más buena intención que tengan las organizaciones de capacitar, de abordar las brechas de competencias en sus empleados, si no saben para qué reentrenar, cómo impactará esa decisión en sus metas el próximo año, cómo se mejorará un indicador en la organización, entonces será dinero y esfuerzo desperdiciado.
La clave de la transformación posterior a una crisis no se basa solo en entrenar, hay sino centrar la estrategia en resultados, lo cual implica analizar el impacto de lo que hacemos con los que conseguimos. Una fórmula que pareciera tan básica y sencilla, pero que para muchas organizaciones es una incógnita que los lleva a duplicar sus tareas.
¿Qué hace falta para mejorar los resultados?
Hilde Schulz, directora de Talento Humano y Bienestar Organizacional en HDI Seguros, está convencida que un error en la gestión de resultados —como líder— sería desarrollar una actitud inflexible en cuanto a los procesos que realiza el colaborador diariamente. “Hoy no podemos ver a la persona como alguien que llega a la oficina a hacer una tarea y esperar que, sin la inducción necesaria, sin informar los cambios y cómo trabajarlos. Sin que sepa cómo relacionarse fácilmente con otros equipos, dé buenos resultados”, agrega.
Estas y otras propuestas de gestión para transformar la cultura de resultados en las oficinas se abordarán en el 2º. Foro Iberoamericano de Desarrollo Organizacional, que organiza Prodeso en forma virtual el próximo 20 a 22 de septiembre, y en que participan expertos de 16 países.
Implementar un plan agresivo para que las cosas suceden, como se quiere y en el tiempo esperado, siempre tiene como desafío la resistencia a tener gente más informada, a sacar tiempo para comunicar de manera transpartente al colaborador, romper silos entre áreas y mover del status quo a los CEO que tienen pavor a cambiar.
Hay que recordar que las organizaciones pueden (paralizarse) mas no las personas. Entonces el foco necesita estar en cómo hago para que el colaborador, cual sea el nivel, tenga una mentalidad dispuesta a llegar un resultado, con un enfoque más ágil y diverso, precisa Schulz; esta reflexión me lleva a pensar sobre ¿qué tipo de resultados estamos acostumbrados a dar en nuestra vida diaria?, ¿a nivel país?, como profesional, emprendedor y organización ávida de mejorar su employer branding.
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