Ivonne Vargas

Ivonne Vargas

Laberinto Laboral

Hay dos conceptos a los cuales se asocia la vida en las organizaciones tras la pandemia: flexibilidad y empat√≠a con la tecnolog√≠a. Se estima en que 2030, alrededor de 375 millones de profesionales ‚ÄĒ14% de la fuerza de trabajo global‚ÄĒ deber√° cambiar las funciones que realiza como producto de la digitalizaci√≥n, por ejemplo, citan especialistas del McKinsey Global Institute, en el informe ‚ÄėJobs lost, jobs gained: workforce transitions‚Äô (¬ęEmpleos perdidos, empleos ganados: transici√≥n de la fuerza laboral¬Ľ).

La flexibilidad para ‚Äėadaptarse‚Äô a cambios de diversa √≠ndole, es la actitud que esperan de sus empresas 4 de cada 10 colaboradores en M√©xico, de acuerdo con datos de la Asociaci√≥n de Profesionales en Desarrollo Organizacional en M√©xico (Prodeso), que realiz√≥ el informe ‚ÄėRegreso al Trabajo y Prioridades Organizacionales en la Nueva Normalidad‚Äô. Al preguntar a 112,000 profesionales de Recursos Humanos qu√© m√°s consideran clave en la gesti√≥n de  carrera en las empresas, esto es lo que opinaron:

Hay que impulsar:

‚ÄĘ Herramientas digitales ‚Äď 20%
‚ÄĘ Liderazgo ‚Äď 17.5%
‚ÄĘ Bienestar ‚Äď 10%
‚ÄĘ Comunicaci√≥n ‚Äď 10%

Pero antes de pensar en la nueva competencia, hay que fijar y aferrarse a resultados 

ManpowerGroup, la firma de capital humano, tuvo que reforzar desde 2020 sus entrenamientos v√≠a e-learning para que todo el personal, desde el presidente hasta el √ļltimo colaborador de sus oficinas en M√©xico, supiera c√≥mo seguir un protocolo de seguridad para recibir en sus hogares contratos de los empleados

El aspecto que impulsó su re-entrenamiento es que se trata de información sensible; manejarla, procesar un cambio de dinámica en su envío, requirió crear, adaptar capacitaciones, pero sobre todo dar un giro a su estrategia para conseguir resultados. Actuaron reforzando sus protocolos de ética, seguridad y compliance para garantizar la continuidad de sus contrataciones, de sus operaciones en general.

El enfoque estuvo en los resultados. As√≠ que por m√°s buena intenci√≥n que tengan las organizaciones de capacitar, de abordar las brechas de competencias en sus empleados, si no saben para qu√© reentrenar, c√≥mo impactar√° esa decisi√≥n en sus metas el pr√≥ximo a√Īo, c√≥mo se mejorar√° un indicador en la organizaci√≥n, entonces ser√° dinero y esfuerzo desperdiciado. 

La clave de la transformaci√≥n posterior a una crisis no se basa solo en entrenar, hay sino centrar la estrategia en resultados, lo cual implica analizar el impacto de lo que hacemos con los que conseguimos. Una f√≥rmula que pareciera tan b√°sica y sencilla, pero que para muchas organizaciones es una inc√≥gnita que los lleva a duplicar sus tareas. 

¬ŅQu√© hace falta para mejorar los resultados?

Hilde Schulz, directora de Talento Humano y Bienestar Organizacional en HDI Seguros, est√° convencida que un error en la gesti√≥n de resultados ‚ÄĒcomo l√≠der‚ÄĒ ser√≠a desarrollar una actitud inflexible en cuanto a los procesos que realiza el colaborador diariamente. ‚ÄúHoy no podemos ver a la persona como alguien que llega a la oficina a hacer una tarea y esperar que, sin la inducci√≥n necesaria, sin informar los cambios y c√≥mo trabajarlos. Sin que sepa c√≥mo relacionarse f√°cilmente con otros equipos, d√© buenos resultados‚ÄĚ, agrega.

Estas y otras propuestas de gesti√≥n para transformar la cultura de resultados en las oficinas se abordar√°n en el 2¬ļ. Foro Iberoamericano de Desarrollo Organizacional, que organiza Prodeso en forma virtual el pr√≥ximo 20 a 22 de septiembre, y en que participan expertos de 16 pa√≠ses.  

Implementar un plan agresivo para que las cosas suceden, como se quiere y en el tiempo esperado, siempre tiene como desaf√≠o la resistencia a tener gente m√°s informada, a sacar tiempo para comunicar de manera transpartente al colaborador, romper silos entre √°reas y mover del status quo a los CEO que tienen pavor a cambiar. 

Hay que recordar que las organizaciones pueden (paralizarse) mas no las personas. Entonces el foco necesita estar en c√≥mo hago para que el colaborador, cual sea el nivel, tenga una mentalidad dispuesta a llegar un resultado, con un enfoque m√°s √°gil y diverso, precisa Schulz; esta reflexi√≥n me lleva a pensar sobre ¬Ņqu√© tipo de resultados estamos acostumbrados a dar en nuestra vida diaria?, ¬Ņa nivel pa√≠s?, como profesional, emprendedor y organizaci√≥n √°vida de mejorar su employer branding. 

Las opiniones publicadas en esta columna son responsabilidad del autor y no representan ninguna posición por parte de Business Insider México.

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