• Las empresas que hagan reducci√≥n de personal tendr√°n como desaf√≠o lograr la permanencia y motivar a los colaboradores que no se vieron afectados.
  • Los que permanecen desarrollan reacciones ante la p√©rdida del trabajo de sus compa√Īeros, como miedo, enojo e inseguridad, y la confianza hacia la gerencia suele verse afectada.
  • En opini√≥n de la Dra. Patricia P√°ez Manjarrez, la gerencia debe anticiparse a estas reacciones en las personas que se quedan. Aqu√≠ las 3 acciones que recomienda realizar.
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En los √ļltimos meses han estado en el ojo p√ļblico los recortes de personal en empresas de tecnolog√≠a, como Amazon, Google, Microsoft, Meta, Twitter, entre otras.¬†

Fue en noviembre pasado que se anunci√≥ un proceso de downsizing en Twitter, donde se vio afectado el 50% de la plantilla de colaboradores; una semana despu√©s, Meta notific√≥ el despido de 11,000 personas. Por las mismas fechas Amazon tambi√©n inform√≥ que recortar√≠a alrededor de 10,000 posiciones, ajustando en enero este n√ļmero a 18,000; ello represent√≥ una reducci√≥n del 6% de su fuerza laboral.

La manera en que se han comunicado las reducciones a los colaboradores afectados, en algunos casos, ha sido sin tener una comunicación oficial o sin formalizar el despido; a través de un memo; por publicaciones en redes internas; recibiendo un correo electrónico, o simplemente la persona ya no tiene acceso a su espacio de trabajo.

Por otro lado, se tiene la publicaci√≥n del CEO de Microsoft en el blog de la organizaci√≥n, en el que explica las razones de los despidos. Entre ellas, enlist√≥ el aumento de personal que se requiri√≥ a partir de la pandemia ‚ÄĒcausa com√ļn con las otras empresas tecnol√≥gicas‚ÄĒ. Sin embargo, algo que llama la atenci√≥n es que menciona que el proceso se har√° con dignidad, respeto y transparencia, con al menos 60 d√≠as de aviso previo a los colaboradores que ser√°n despedidos.

A partir de la reducci√≥n de su personal, estas empresas tendr√°n como desaf√≠o lograr la permanencia y motivar a los colaboradores que no se vieron afectados despu√©s de un proceso de downsizing o reducci√≥n de n√ļmero de trabajadores.

Las consecuencias de un proceso de downsizing en los colaboradores que permanecen

Si bien es cierto que algunas empresas han anunciado que ofrecer√°n apoyo para quienes se van, por lo general, quienes se quedan son los olvidados.

Ante esto las organizaciones presentan riesgos psicosociales. Uno de los m√°s comunes es el s√≠ndrome del superviviente. Por otro lado, ante la posibilidad de ser despedido, el colaborador puede presentar irritabilidad, dificultad en la concentraci√≥n, trastornos del sue√Īo, ansiedad, depresi√≥n, entre otros efectos en la salud mental.

Los que permanecen, desarrollan reacciones ante la p√©rdida del trabajo de sus compa√Īeros; por ejemplo, actitudes y sentimientos de culpa ante lo ocurrido,¬†percepciones negativas hacia el futuro pr√≥ximo, miedo, enojo e inseguridad.

La productividad e innovación, entonces, se pueden ver afectadas, así como el aumento en ausentismo y renuncias voluntarias. La confianza hacia la dirección suele verse afectada, y las dudas de quienes se quedan acerca de cómo se pudo haber evitado o manejado la crisis de una mejor manera suelen surgir en este momento.

Para contrarrestar este riesgo la gerencia debe anticiparse a estas reacciones en las personas que se quedan; habrán de mostrarse sensibles a la situación; mantener una comunicación abierta con el personal, con la finalidad de reducir los niveles de estrés; aumentar la confianza, la autonomía en el trabajo, la satisfacción, la salud física y mental, a través de estrategias que permitan consolidar el compromiso, la lealtad, y mostrar las oportunidades de desarrollo disponibles.

¬ŅQu√© debe hacer la direcci√≥n tras un downsizing?

1. Asegurar y mantener la confianza en la dirección y en la organización

  • Este es uno de los puntos clave para las empresas altamente efectivas y equipos de trabajo de alto rendimiento. La confianza brinda a los colaboradores un sentido de motivaci√≥n a ser mejores en su desempe√Īo, genera compromiso y lealtad.
  • Permitir a los colaboradores participar en la soluci√≥n de problemas y brindar oportunidad de participar en la toma de decisiones para hacer frente a la crisis.
  • Generar un ambiente psicol√≥gicamente seguro, en donde la voz de los colaboradores sea escuchada, sus preocupaciones atendidas y la gerencia abierta a √©stas.

2. Establecer un proceso respetuoso y justo durante el proceso de downsizing

  • ‚ÄúDignidad, respeto y transparencia‚ÄĚ son las palabras que el CEO de Microsoft, Satya Nadella, utiliz√≥ para describir c√≥mo ser√≠a el proceso de disminuci√≥n de personal en los pr√≥ximos meses. La empat√≠a con la que se declaran estos conceptos permite reducir la ansiedad y sentimiento de culpa en quienes se quedan.

3. Brindar apoyo a quienes se quedan

  • Por lo general se brinda apoyo a las personas que se ven afectadas en un despido masivo; sin embargo, quienes se quedan tambi√©n se encuentran en una situaci√≥n vulnerable, con aumento en la carga de trabajo y un ambiente estresante.

Ante un futuro organizacional con presupuestos cada vez más reducidos y una plantilla laboral disminuida, como lo hemos podido ver en las empresas tecnológicas, es necesario sensibilizar a la gerencia para que los procesos de downsizing o reducción de personal, que son necesarios, se lleven a cabo con empatía y enfoque a la mejora de los equipos de trabajo.

* Patricia P√°ez Manjarrez es experta en Recursos Humanos en la iniciativa privada, en gesti√≥n de instituciones educativas y consultora independiente. Es docente de Desarrollo Organizacional, Administraci√≥n y Administraci√≥n de Recursos Humanos a nivel universitario y posgrado en CETYS Universidad Campus Internacional Ensenada.

Las opiniones publicadas en esta columna son responsabilidad del autor y no representan ninguna posición por parte de Business Insider México.

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