- Las empresas que hagan reducción de personal tendrán como desafío lograr la permanencia y motivar a los colaboradores que no se vieron afectados.
- Los que permanecen desarrollan reacciones ante la pérdida del trabajo de sus compañeros, como miedo, enojo e inseguridad, y la confianza hacia la gerencia suele verse afectada.
- En opinión de la Dra. Patricia Páez Manjarrez, la gerencia debe anticiparse a estas reacciones en las personas que se quedan. Aquí las 3 acciones que recomienda realizar.
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En los últimos meses han estado en el ojo público los recortes de personal en empresas de tecnología, como Amazon, Google, Microsoft, Meta, Twitter, entre otras.
Fue en noviembre pasado que se anunció un proceso de downsizing en Twitter, donde se vio afectado el 50% de la plantilla de colaboradores; una semana después, Meta notificó el despido de 11,000 personas. Por las mismas fechas Amazon también informó que recortaría alrededor de 10,000 posiciones, ajustando en enero este número a 18,000; ello representó una reducción del 6% de su fuerza laboral.
La manera en que se han comunicado las reducciones a los colaboradores afectados, en algunos casos, ha sido sin tener una comunicación oficial o sin formalizar el despido; a través de un memo; por publicaciones en redes internas; recibiendo un correo electrónico, o simplemente la persona ya no tiene acceso a su espacio de trabajo.
Por otro lado, se tiene la publicación del CEO de Microsoft en el blog de la organización, en el que explica las razones de los despidos. Entre ellas, enlistó el aumento de personal que se requirió a partir de la pandemia —causa común con las otras empresas tecnológicas—. Sin embargo, algo que llama la atención es que menciona que el proceso se hará con dignidad, respeto y transparencia, con al menos 60 días de aviso previo a los colaboradores que serán despedidos.
A partir de la reducción de su personal, estas empresas tendrán como desafío lograr la permanencia y motivar a los colaboradores que no se vieron afectados después de un proceso de downsizing o reducción de número de trabajadores.
Las consecuencias de un proceso de downsizing en los colaboradores que permanecen
Si bien es cierto que algunas empresas han anunciado que ofrecerán apoyo para quienes se van, por lo general, quienes se quedan son los olvidados.
Ante esto las organizaciones presentan riesgos psicosociales. Uno de los más comunes es el síndrome del superviviente. Por otro lado, ante la posibilidad de ser despedido, el colaborador puede presentar irritabilidad, dificultad en la concentración, trastornos del sueño, ansiedad, depresión, entre otros efectos en la salud mental.
Los que permanecen, desarrollan reacciones ante la pérdida del trabajo de sus compañeros; por ejemplo, actitudes y sentimientos de culpa ante lo ocurrido, percepciones negativas hacia el futuro próximo, miedo, enojo e inseguridad.
La productividad e innovación, entonces, se pueden ver afectadas, así como el aumento en ausentismo y renuncias voluntarias. La confianza hacia la dirección suele verse afectada, y las dudas de quienes se quedan acerca de cómo se pudo haber evitado o manejado la crisis de una mejor manera suelen surgir en este momento.
Para contrarrestar este riesgo la gerencia debe anticiparse a estas reacciones en las personas que se quedan; habrán de mostrarse sensibles a la situación; mantener una comunicación abierta con el personal, con la finalidad de reducir los niveles de estrés; aumentar la confianza, la autonomía en el trabajo, la satisfacción, la salud física y mental, a través de estrategias que permitan consolidar el compromiso, la lealtad, y mostrar las oportunidades de desarrollo disponibles.
¿Qué debe hacer la dirección tras un downsizing?
1. Asegurar y mantener la confianza en la dirección y en la organización
- Este es uno de los puntos clave para las empresas altamente efectivas y equipos de trabajo de alto rendimiento. La confianza brinda a los colaboradores un sentido de motivación a ser mejores en su desempeño, genera compromiso y lealtad.
- Permitir a los colaboradores participar en la solución de problemas y brindar oportunidad de participar en la toma de decisiones para hacer frente a la crisis.
- Generar un ambiente psicológicamente seguro, en donde la voz de los colaboradores sea escuchada, sus preocupaciones atendidas y la gerencia abierta a éstas.
2. Establecer un proceso respetuoso y justo durante el proceso de downsizing
- “Dignidad, respeto y transparencia” son las palabras que el CEO de Microsoft, Satya Nadella, utilizó para describir cómo sería el proceso de disminución de personal en los próximos meses. La empatía con la que se declaran estos conceptos permite reducir la ansiedad y sentimiento de culpa en quienes se quedan.
3. Brindar apoyo a quienes se quedan
- Por lo general se brinda apoyo a las personas que se ven afectadas en un despido masivo; sin embargo, quienes se quedan también se encuentran en una situación vulnerable, con aumento en la carga de trabajo y un ambiente estresante.
Ante un futuro organizacional con presupuestos cada vez más reducidos y una plantilla laboral disminuida, como lo hemos podido ver en las empresas tecnológicas, es necesario sensibilizar a la gerencia para que los procesos de downsizing o reducción de personal, que son necesarios, se lleven a cabo con empatía y enfoque a la mejora de los equipos de trabajo.
* Patricia Páez Manjarrez es experta en Recursos Humanos en la iniciativa privada, en gestión de instituciones educativas y consultora independiente. Es docente de Desarrollo Organizacional, Administración y Administración de Recursos Humanos a nivel universitario y posgrado en CETYS Universidad Campus Internacional Ensenada.
Las opiniones publicadas en esta columna son responsabilidad del autor y no representan ninguna posición por parte de Business Insider México.
