Ivonne Vargas

Ivonne Vargas

Laberinto Laboral

Aunque en México las personas desocupadas sumaron 1.7 millones este junio y hay otros 5.9 millones disponibles para laborar en un segundo empleo, resulta que el Covid-19 puso al descubierto otra realidad: hay un ‘hueco’ en lo que respecta a personas entrenadas en conocimientos y habilidades que las hagan empleables a largo plazo.

Para 52% de los empleadores en el país (solo 2 puntos menos del 54% global) la escasez de personas que reúnan determinadas características es una realidad, según datos del informe Escasez de Talento 2020, de la firma ManpowerGroup. Cabe destacar que esa cifra era de 44% hace una década.

¿Qué factores generan la escasez de personas aptas para la oferta de empleo?

Pues, bien, estábamos tratando de entender ¿qué factores generan la escasez? Cuando el Covid-19 nos sacudió, y, ¿adivinen qué?: los puestos y las habilidades requeridas para echar a andar las empresas son las que México tiene más escasas.

Hablamos de personas con entrenamiento en manufactura, ventas, gestión administrativa y de logística, contabilidad, finanzas y algunas ingenierías, según arroja el sondeo realizado entre 14,000 colaboradores.

¿Dígame qué empresa le hace el feo, hoy, en semáforo naranja, a alguien que sepa cerrar un acuerdo comercial -independiente- de la carrera estudiada?

Paradójicamente ventas y habilidad para tratar al cliente figuran en el top 10 de las habilidades más buscadas en México y difíciles de cubrir. En otras palabras: estamos urgidos de personas cuya formación ha sido tardada, y no se trata de encontrar un culpable: escuelas, empresas, gobierno, el propio colaborador tiene su responsabilidad en el tema.

Vacuna contra la escasez

Si algo ha dejado claro el Covid-19 es que afecta la producción, crea trastornos en la cadena de suministro y en el mercado, y pega económicamente a las empresas, dando como resultado menos recursos para contratar y menos posibilidades para las personas de acceder a un empleo.

Entonces, en lugar de centrarnos en qué fue primero ‘el huevo o la gallina’. pienso en esta colaboración como una invitación a analizar qué pueden hacer tanto empresas como los buscadores de empleo para ponerse ‘al nivel’ de lo que demanda esta pandemia.

Como dicen, ¡vayamos por partes!

Empresa: si necesitas gente con ciertas características difíciles de cubrir ¡flexibilízate! Comienza por definir las actividades prioritarias para que camine el negocio, analiza si puedes echar mano del talento que existe reentrenándolo, y si hay que salir a buscar gente piensa que no todo colaborador disponible -por mucha necesidad que exista- quisiera contratarse para estar 12 horas por un salario precario, aun laborando desde casa.

La proliferación de gig workers, freelancers, gente en modelo de outsourcing (con o sin prestaciones), es evidente. Esta pandemia enseñó que así como hay diversos tipos de talento, también hay que considerar diversos modelos para contratar, como tener empleados de tiempo parcial, o enfocados específicamente a resolver un problema actual.

La pandemia aceleró la adopción tecnológica, y con ello pienso en otro reto: la gente puede tener habilidades para programar, diseñar software, hacer programas de e-commerce, pero quizá no tiene el título.

¿En qué se debe enfocar la empresa al contratar?

Empresa ¿estás preparada para contratar prestando menos atención a los grados académicos, y más foco en capacidades?

Aquí pongo el dedo sobre la llaga, México es un país donde nos gustan los títulos -no me lo inventé, lo veo en las ofertas de empleo- y entonces hay un gran debate entre si escuelas y empresas deben estar mejor alineadas para formar a la gente en lo que demanda el mercado.

Nos centraremos en otro momento en ello, la pregunta hoy es ¿estás dispuesto a contratar gente que demuestra ciertas fortalezas (creatividad, perseverancia, autorregulación, trabajo en equipo, honestidad) aunque no tenga mucha experiencia, y aunque no quiera estar contigo de tiempo completo?

Es decir, pensemos en qué competencias ayudarán a que nuestro negocio salga adelante y dejémonos de juicios como: demasiado joven, muy viejo, mujer con hijos, se sobrevenden en creatividad.

Todos ellos connotaciones que ni tienen relación con el talento y mucho menos ayudará a reactivar el negocio.

Empleados #onthejob

Hablando de fortaleza, Covadonga Chávez, investigadora de la Universidad Complutense de Madrid, se refiere a ellas como un elemento que es 15% rasgos de la personalidad, 50% algo innato y 30% la manera en que se desarrolla esa fortaleza con experiencias.

Aquí mi recomendación apunta al colaborador: lo peor por el SARS-CoV-2 no ha pasado. Estamos en el punto álgido de personas buscando empleo, más despidos y ajustes de presupuesto. ¿Vamos a esperar a que el empleado te lleve de la mano en lo que necesitas entrenarte para ser empleable en diversos lugares y momentos?

Mejor hay que subirse a la tendencia #onthejob, es decir, ir buscando tus fuentes de capacitación continua, sea en un programa que ofrece la empresa o por separado. Incluso, puede ser un buen momento para pedir rotación en otra área de la organización.

¿Cuándo caducan los conocimientos?

El conocimiento cambia cada cuatro- cinco años, y me estoy viendo conservadora, porque en realidad, con la velocidad de la tecnología, tus conocimientos caducan antes.

Insisto, ¿por qué esperar a que la palabra entrenamiento salga del ánimo de tu jefe. Hay mucho por hacer en capacitación y adquirir nuevas habilidades en diversos niveles, particularmente en el ámbito digital? Este tipo de conocimiento no estorba, seas #abogado #maestro, #comunicador, etc.

El 54% de los empleados requerirá una significativa actualización de sus habilidades en 2022, apunta un informe sobre empleo del futuro, del Foro Económico Mundial. ¿Eres de las empresas o empleados que va a esperar dos años para poner esto sobre la mesa?

Quiero pensar que no.

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Photo by Markus Spiske on Unsplash

Las opiniones publicadas en esta columna son responsabilidad del autor y no representan ninguna posición por parte de Business Insider México.

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