• El alto costo del cuidado de niñas y niños obligó a muchas madres trabajadoras a abandonar la fuerza laboral, dicen activistas.
  • Las empresas que luchan por reclutar en este momento deberían centrarse en recuperarlas.
  • Subsidiar el cuidado de los hijos y los horarios flexibles podría atraer a este grupo de talentos.
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Las compañías que sufren una escasez de talento porque las personas priorizan el equilibrio entre la vida laboral y privada y renuncian a sus empleos o recortan horas están perdiendo un grupo obvio de talento: las madres trabajadoras.

Ese es el argumento de Reshma Saujani, fundadora de Girls Who Code y autora de «Pay Up», un libro sobre el futuro de las mujeres en el trabajo; y Joeli Brearley, fundadora de la organización benéfica de Reino Unido Pregnant Then Screwed, que apoya a este sector.

«Tenemos escasez de habilidades», dijo Brearley a Insider. «Las empresas están desesperadas por reclutar personas talentosas y brillantes y hay al menos 870,000 amas de casa que quieren trabajar».

Eso fue en 2019, según un análisis de datos del gobierno de Reino Unido realizado  por la organización benéfica Save the Children. Después de la pandemia, Brearley estima que esta cifra es aún mayor. 

En Estados Unidos había 10 millones de madres que se quedaban en casa en enero de 2021, 1.4 millones más que el año anterior, según datos de la Oficina del Censo estadounidense de marzo de 2021.

«Creo que las firmas están locas por no darse cuenta de esto», agregó Brearley. 

Una tendencia constante de personas empleadas de todas las industrias que renuncian o cambian de trabajo en todo el mundo después de la pandemia de Covid-19, descrita como la Gran Renuncia o «Gran Reorganización», está ejerciendo presión sobre las organizaciones para asegurar y retener a los mejores candidatos. 

Salarios más altos, flexibilidad, regalos y mejores beneficios son algunas de las formas en que los empleadores están tratando de atraer talento.

Solo en noviembre de 2021, 4.5 millones de personas en EU renunciaron o cambiaron de trabajo, según la Oficina de Estadísticas Laborales.

En Reino Unido, 67% de los empleados informaron que estaban considerando dejar sus puestos laborales en 2022, según una encuesta de 9,000 personas realizada por LinkedIn.

Para las empresas que luchan por llenar los vacíos de talento, perseguir a los «saltadores» de trabajo corporativos puede ser solo una solución temporal. 

Las organizaciones que enfrentan vacantes constantes podrían tener más suerte mirando más allá del grupo de talentos actual a aquellos que han dejado la fuerza laboral.

Las madres trabajadoras son uno de los tipos más comunes que abandonan las compañías antes de tiempo.

No obstante, el apoyo para el cuidado de los niños y el trabajo flexible podrían traerles de vuelta.

Altos costos del cuidado de los hijos mantienen a mujeres lejos de fuerza laboral

El cuidado de los niños es el gasto más grande para la mayoría de las familias en Reino Unido. 

La mayoría gastaba más en el cuidado de sus hijas e hijos que en una hipoteca o alquiler en 2022, según una encuesta de 27.000 madres y padres jóvenes realizada por Pregnant then Screwed y el foro de Internet Mumsnet. 

Si bien más mujeres tienen acceso a la fuerza laboral que nunca, sincronizar una trayectoria profesional con el mejor momento para tener hijas y hijos puede ser un equilibrio complicado. 

«Las mujeres están comparando su salario con el costo del cuidado de las y los niños», indicó Saujani. «A menudo cuesta más dinero permanecer en el trabajo, por lo que reducen sus carreras».

La pandemia de Covid-19 empeoró aún más las cosas para las madres trabajadoras en las compañías. 

En 2020, por cada hora de trabajo remunerado ininterrumpido que hicieron las mujeres, los padres hicieron tres. Las mujeres asumieron la peor parte del cuidado impuesto por el confinamiento, según una encuesta de 3,500 familias realizada por el Instituto de Estudios Fiscales de Reino Unido.

En EU, los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC) expusieron que las madres trabajadoras eran uno de los subgrupos que más sufrían por la pandemia debido a estas cargas adicionales fuera de sus compañías.

Estos desarrollos dieron como resultado que muchas fueran excluidas de la fuerza laboral o que redujeran sus carreras.

Pero el panorama general fue que la pandemia exacerbó los problemas resultantes de un lugar de trabajo desconectado. Está «diseñado en torno a los hombres», según Saujani.

Subvencionar el cuidado de los niños puede costar menos que la deserción 

Tanto Saujani como Brearley creen que las organizaciones deberían invertir en cualquier cosa.

Por ejemplo, guarderías en el lugar; cuidado de niñas y niños en el hogar subsidiado. Incluso una asociación con empresas que brindan soluciones únicas para las hijas e hijos.

«El cuidado de niñas y niños ya no puede ser un problema personal. Es un problema económico que las empresas tienen que ver cómo pueden resolver», aseveró Saujani. 

El costo de estos beneficios es fácilmente comparable con el costo de la deserción, agregó. 

Reemplazar a los empleados que renunciaron le costó a las empresas de EU una cifra combinada de un billón de dólares al año incluso antes de la Gran Renuncia, según una investigación de 2019 realizada por Gallup. 

Ofrecer cuidado de niñas y niños en el lugar también puede mejorar la cultura de una empresa. 

Patagonia, una firma que proporciona ese servicio desde 1983, descubrió que las relaciones entre las personas mejoraron entre quienes usaban esta prestación. 

Los empleados comentaron sentirse más respetuosos y confiados entre sí cuando su vida familiar se incluía en el lugar de trabajo.

Arreglos de empleos flexibles se pasan por alto ante trabajo remoto

Los horarios de trabajo flexibles son otra forma sencilla de mantener a las madres en el mercado laboral. 

«La jornada laboral es de nueve a cinco», puntualizó Saujani. «Pero el día escolar es de ocho a tres. Eso no tiene sentido».

La pandemia de Covid-19 ha dado como resultado una mayor resistencia a los horarios flexibles.

El trabajo remoto puede ser el culpable, puntualizó. Esto porque «las empresas sintieron que estaban siendo realmente innovadoras y realmente flexibles al permitir que las personas trabajaran desde casa». 

«Pero descubrimos que la cantidad de gente que solicitó otros tipos de trabajo flexible, y esa solicitud fue rechazada, se duplicó en los últimos dos años», agregó. 

«Por lo tanto, era mucho menos probable que las compañías aprobaran una solicitud para trabajar a tiempo parcial o para reducir a cuatro días o para hacer horas concentradas».

Ofrecer licencias remuneradas neutrales en cuanto al género es otro beneficio de recursos humanos que no solo permite a las familias decidir quién se toma más tiempo libre del trabajo. Además, puede mejorar los desequilibrios sistemáticos de género en el lugar laboral.

En Suecia, existe el derecho a 480 días de licencia parental remunerada independientemente del sexo. Ambos padres también pueden solicita 90 días de licencia parental como estándar.

Un estudio de 2016 sobre la licencia parental de Suecia realizado por el Instituto de Evaluación de Políticas del Mercado Laboral (IFAU) del gobierno encontró que por cada mes de licencia de paternidad que toman los padres, los salarios de las madres aumentan en 7%.

Hacer que las oficinas sean accesibles para las madres no solo ayudará a recuperar a los trabajadores calificados; también puede ofrecer a todas las personas que trabajan la flexibilidad para equilibrar sus carreras y sus familias. 

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