• Gary Burnison es el director general de la compa√Ī√≠a estadounidense de consultor√≠a de gesti√≥n Korn Ferry.
  • Cuenta con una plantilla de m√°s de 8,000 trabajadores.
  • Burnison lleva 20 a√Īos contratando empleados para su firma y asegur√≥ que el mejor curr√≠culum que ha visto ten√≠a estos aspectos fundamentales.
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Gary Burnison es CEO de la empresa estadounidense de consultor√≠a de gesti√≥n Korn Ferry y es un experto al hablar del curr√≠culum.

Lleva 20 a√Īos entrevistando y contratando candidatos para su compa√Ī√≠a, que cuenta con una plantilla de m√°s de 8,000 trabajadores.

El director general de Korn Ferry declar√≥ en un art√≠culo para CNBC que, a pesar de considerarse dif√≠cil de impresionar en lo que a curr√≠culums se refiere, recibi√≥ una vez uno que se le qued√≥ grabado en la memoria hasta el d√≠a de hoy. 

Burnison compartió los seis elementos clave que hicieron que ese documento destacara como uno de los mejores que ha leído.

1. Una narrativa sólida

El curr√≠culum en cuesti√≥n ofrec√≠a una trayectoria profesional claramente definida a trav√©s de una cronolog√≠a laboral del candidato, seg√ļn el CEO de Korn Ferry.

Burnison afirmó que un buen texto de este tipo debe comenzar con la experiencia profesional más reciente y mostrar hacia atrás.

El documento debe mostrar una progresión en las responsabilidades a las que ha tenido que hacer frente el candidato y no presentar lagunas en su carrera, argumentó.

2. Bien presentado

El director general de la consultora estadounidense contó que el currículum tenía dos páginas y estaba bien organizado.

‚ÄúEl interlineado era el adecuado, los nombres de las empresas en negrita, los t√≠tulos en cursiva y los detalles del trabajo estaban enlistados‚ÄĚ.

Burnison sostuvo que le gusta que los candidatos utilicen un tipo de letra sencillo y claro.

3. Sin clichés

El CEO defendió que los mejores currículums huyen de los clichés y apuesta por emplear verbos de acción. 

Incluir¬†expresiones vac√≠as¬†como ‚Äúexcelente comunicador‚ÄĚ, ‚Äújugador de equipo‚ÄĚ, ‚Äúcreativo‚ÄĚ o ‚Äútrabajador‚ÄĚ puede desanimar profundamente a los t√©cnicos de selecci√≥n, seg√ļn Burnison.

‚ÄúEn lugar de ‘excelente comunicador’, puedes poner: ‘Mantuve reuniones presenciales con clientes e impart√≠ charlas en eventos de empleo universitarios’‚ÄĚ.

4. Destacaba los logros

Burnison coment√≥ que otra raz√≥n por la que este curr√≠culum permaneci√≥ en su memoria por encima del resto fue porque ofrec√≠a ejemplos de los logros del candidato, as√≠ como de¬†las funciones que hab√≠a desempe√Īado en sus anteriores puestos.

Los directores de contrataci√≥n, afirm√≥ el CEO, quieren poder comprobar que los candidatos han aportado¬†resultados ‚Äúcuantificables‚Ä̬†y averiguar por qu√© son mejores que el resto de solicitantes de empleo.

Burnison indicó que una manera de hacerlo es destacando sus responsabilidades a través de sus logros y compartió un ejemplo de cómo podría hacer esto un candidato.

‚ÄúEn lugar de ‘l√≠der del equipo de ventas’, puedes poner: ‘Supervisor del equipo de ventas que logr√≥ un crecimiento anual del 15% frente al 0.5% del presupuesto’‚ÄĚ.

5. Era abierto y honesto

El candidato en cuesti√≥n incluy√≥ un enlace a un portafolio con sus anteriores proyectos y a su perfil de LinkedIn.

Esto les caus√≥ una impresi√≥n positiva, seg√ļn Burnison, ya que les permit√≠a comprobar f√°cilmente cualquier punto del curr√≠culum y a√Īad√≠a credibilidad al candidato. 

La honestidad es crucial para alcanzar el éxito, aseguró el CEO de Korn Ferry, ya que una simple comprobación acabará con tus posibilidades de conseguir un puesto en el caso de que hayas mentido en algo.

6. Incluía una recomendación

El curr√≠culum¬†inclu√≠a una recomendaci√≥n de un trabajador de la empresa de Burnison. El director general sostuvo que esta es ‚Äúla manera m√°s eficaz de llamar la atenci√≥n de un responsable de contrataci√≥n‚ÄĚ.

Aunque esto no sea posible para todo el mundo, el directivo recomendó que, incluso aquellos que no cuenten con un contacto dentro de la firma en la que quieren entrar deberían intentar encontrar la manera que un empleado actual les recomiende.

Puede ser algo sencillo, explicó Burnison, como quedar con alguien para tomar un café y, una vez se ha establecido relación con un trabajador de la organización, se puede empezar a preguntar por las oportunidades laborales.

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