- El responsable global de Talento de Netflix, Sergio Ezama, explica por qué la compañía a veces realiza hasta 10 entrevistas a un mismo candidato.
- El proceso de retroalimentación de la empresa es "un poco chocante" para los recién llegados, según reconoce Ezama.
- Te mostramos cómo se lleva a cabo y cuáles son los requisitos.
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A pesar de los más de 400 despidos que se produjeron en Netflix esta primavera y de los desafiantes cambios en la cultura de la empresa de streaming, sus portales de empleo siguen repletos de ofertas de trabajo.
En ellos, hay puestos que van desde ingenieros de datos a directores de producción creativa o personal para su estudio de videojuegos.
La empresa es conocida por ser uno de los empleadores que mejor paga en Hollywood; otorgan hasta 800,000 dólares al año en Estados Unidos.
Pero, ¿qué hace falta para conseguir un trabajo en Netflix?
Sergio Ezama es el director global de talento de Netflix. En febrero declaró a la presentadora del podcast «Power of Why», Naomi Haile, que contratar bien es fundamental para mantener la cultura de la empresa.
«Somos muy explícitos cuando decimos que contratamos a los mejores ‘jugadores’ del mercado», afirmó. «Y esos son adultos plenamente formados».
El proceso de contratación de la firma puede incluir 10 o más entrevistas para cada candidato.
Eso puede parecer excesivo pero, para Ezama, que entró en Netflix después de 20 años en PepsiCo, lo explica en esa misma entrevista.
«Dado que la contratación de las personas adecuadas es tan importante para nosotros, invertimos mucho tiempo para tomar la decisión correcta».
«No es solo que realizamos muchas entrevistas (es cierto que a veces son 10 o más), sino que todo el mundo viene preparado para ellas», aclaró.
Los ejecutivos de Netflix se centran en «articular cuáles son los puntos clave que buscan en cada entrevista, de manera que no resulte repetitivo».
Retroalimentación desde el inicio
La cultura de la compañía destaca por la retroalimentación frecuente y abierta entre la plantilla laboral.
«Resulta chocante» para los que vienen de otros entornos, aseguraba Ezama, pero también «refrescante».
En una organización más tradicional, las personas que están más abajo en la jerarquía «no sienten que puedan hacer eso, o no se sienten demasiado cómodas», explicó.
«Aquí es sorprendente la frecuencia con la que ocurre y lo buena que es la retroalimentación».
Esa misma filosofía se aplica al proceso de entrevistas, que permiten que eso ocurra en cada paso que pueda ayudar al candidato a avanzar.
«La otra cosa que creo que hacemos especialmente bien es dar casi el mismo tiempo al candidato para que nos conozca», al igual que Netflix les conoce a ellos, precisó.
«Algo que hago cuando entrevisto a la gente y tengo, por ejemplo, una hora, es dejar la segunda mitad (del tiempo) para que (la persona) pregunte».
Los primeros empleados de Netflix con los que se reúne el candidato a un puesto de trabajo suelen ser los miembros más antiguos, en lugar de que el candidato vaya ascendiendo hasta llegar a los líderes al final del proceso, práctica que es habitual en muchas otras empresas.
«Esto habla de la implicación de la alta dirección. Es una señal importante para los candidatos, pero también ayuda a que el proceso sea más eficiente», detalló Ezama en la entrevista.
«No quieres gastar mucho tiempo en un candidato y luego, 10 entrevistas después, alguien dice que no lo ve. De este modo, tienes una calibración temprana; conoces lo suficiente al aspirante como para estar seguro de que va a funcionar».
Una vez contratado, Netflix paga de forma competitiva, manteniendo en vilo al resto de empresas de Hollywood, como han comentado otros jefes de Recursos Humanos a Business Insider.
La competición en la empresa también está sujeta a un análisis de equidad salarial cada año como parte de su proceso de diversidad e inclusión.
«Hemos realizado análisis de equidad salarial a final de ciclo para que no exista sesgo inconsciente y los factores de compensación sean legítimos», comentó a la presentadora.
«Observar a las personas con una permanencia similar, trabajos similares y cosas así», añadió.
Es una manera de «asegurarse de que se está siendo lo suficientemente inclusivo al dirigir la empresa».
El director de Recursos Humanos también le contó a la presentadora sobre su infancia en Bilbao y el viaje profesional que le llevó a Netflix.
«Es un trabajo duro» saltar a un papel de dirección en una nueva empresa después de décadas en otra.
«Tienes que ponerte al día con la gente que ha estado en ese entorno durante muchos, muchos años. Llevo 20 años jugando tenis, ahora estoy jugando básquetbol. Así que sí, lleva un poco de tiempo», finalizó.
El episodio completo del podcast «Power of Why» puedes escucharlo aquí.
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