Ivonne Vargas

Ivonne Vargas

Laberinto Laboral

Con seguridad muchas recordamos cuando en 2020, la Comisi√≥n Federal de Competencia Econ√≥mica de M√©xico (Cofece) revel√≥ que las autoridades de la Federaci√≥n Mexicana de F√ļtbol y, en especial, las de la Liga, hab√≠an impuesto en el arranque del torneo condiciones salariales a las futbolistas. Seg√ļn la informaci√≥n de las autoridades, las jugadoras mayores de 23 a√Īos ganaban menos dinero que los hombres en el arranque del torneo. A las juveniles de hasta 17 a√Īos no recib√≠an ning√ļn sueldo.

El salario de una jugadora de primera división en México va de los 2,500 a los 30,000 pesos, mientras que el de la liga varonil oscila en los 750,000 pesos, de acuerdo con un estudio del Centro de Estudios Espinosa Iglesias. Esto es solo un ejemplo, no nuevo, pero sí representativo y, de fondo, lo que pasa en este deporte, ilustra muy bien lo que sucede en México: las brechas son variadas, pero la de salario triunfa en persistencia y en obstáculos para poderla vencer. 

Y  es que no es lo mismo ganar representatividad a mejorar el ingreso 

A medida que la econom√≠a muestra cierta recuperaci√≥n y el impacto por la pandemia vaya cediendo, las organizaciones se enfilan a impulsar el acceso de mujeres a puestos de mayor responsabilidad. En este objetivo buscar√°n concentrarse 59% de las empresas M√©xico este a√Īo, mientras 29% trabajar√° en esta meta al 2024, de acuerdo con una encuesta realizada por la firma de capital humano ManpowerGroup. 

Aumentar el n√ļmero de mujeres en puestos tradicionalmente dominados por hombres y enfocarse en incrementar el talento femenino en puestos de alta direcci√≥n son dos metas ‚Äėde mucho peso‚Äô. Se celebra que as√≠ lo manifieste el 64% y el 55% de los empleadores en el pa√≠s, acorde a los datos arrojados en esta encuesta.

Subrayo, sin embargo, que la mira tiene que estar en que esas intenciones de diversidad incluyan la equidad salarial, porque podr√≠amos imaginar que llegar a un puesto de liderazgo trae consigo mayor salario o igualdad de condiciones para uno y otro lado. 

En el pa√≠s esto no necesariamente es equiparable, pero destaca que 74% de las organizaciones refiera que tiene como objetivo de diversidad lograr, justamente, mayor equidad salarial este a√Īo. 

Hasta aqu√≠ hay claridad sobre la intenci√≥n de las empresas por ejecutar un cambio. Lo ideal es acelerar las acciones, pues en los √ļltimos tres a√Īos la diferencia entre lo que percibe un hombre y una mujer ha cambiado muy poco, de acuerdo con mediciones realizadas por el Instituto Mexicano para la Competitividad. 

Durante los meses más difíciles de la crisis sanitaria en México, se recrudeció las percepciones salariales distintas. En el tercer trimestre de 2020, una mujer ocupada en la formalidad ganó 1,210 pesos menos que un hombre. 

M√©xico ‚ÄĒadem√°s‚ÄĒ es el quinto pa√≠s de la Organizaci√≥n para la Cooperaci√≥n y el Desarrollo Econ√≥micos (OCDE) con mayores diferencias en el ingreso entre mujeres y hombres, despu√©s de Finlandia, Israel, Jap√≥n y Corea. La brecha ha llegado a alcanzar hasta un 18.8% y aunque la cifra ha disminuido, preocupa que el avance sea ‚Äėlento‚Äô e ‚Äėirregular‚Äô.¬†

Hay que concientizar que estamos perdiendo talento de muy alta calidad, cuando se carece de estrategias, de acciones para impulsar el desarrollo profesional y salarial de las mujeres, como revisar los procesos de reclutamiento, de retenci√≥n, de medici√≥n de salarios en torno al rendimiento y no al presentismo. 

Hemos repetido, casi a manera de mantra, que el trabajo flexible es la propuesta de hoy para que ellas ocupen m√°s puestos de liderazgo. Pero la cultura del presentismo, aunque no de manera exlusiva, s√≠ est√° muy arraigada en los mercados de Am√©rica Latina, lo cual es un ejemplo de aquello que ‚Äėgolpea‚Äô la posibilidad de romper las brechas de g√©nero con mayor r√°pidez.¬†

Caminos para cerrar la desigualdad

Las empresas necesitan, además de priorizar la flexibilidad, volverse más analíticas en cuanto a las iniciativas para frenar la inequidad y medir su impacto. 

Pero tambi√©n hay que recordar una premisa cuando se trata de liderazgo: las mujeres no buscan favores, solo igualdad de condiciones, y eso se logra al derribar obst√°culos a lo largo de su carrera, como tener mayor apoyo familiar, y acabar con la falta de acceso a patrocinadores y redes influyentes. 

Existen, además, otras propuestas para disminuir la brecha salarial, entre éstas las integradas por el IMCO:

  1. Dimensionar las propias brechas salariales. Las organizaciones p√ļblicas y privadas deber√≠an analizar sus propias diferencias salariales entre hombres y mujeres para puestos similares. Esto a trav√©s de pol√≠ticas de remuneraci√≥n salarial para tratar de cerrar las brechas (por ejemplo, a trav√©s de capacitaci√≥n continua, acciones de conciliaci√≥n entre el trabajo y la familia, programas de mentor√≠as para mujeres, as√≠ como claridad en las expectativas para acceder a un salario mayor). 
  2. Asegurar la definici√≥n de los puestos de trabajo con base en las competencias y conocimientos de los trabajadores. Las percepciones salariales en todos los niveles jer√°rquicos de las organizaciones deben definirse con base en un tabulado indistinto, a fin de que se asegure que tanto en los puestos operativos, gerenciales o directivos, las remuneraciones sean iguales para hombres y mujeres. 
  3. Generar e implementar iniciativas desde el gobierno, similar a la Ley de Igualdad en las Remuneraciones en M√©xico para garantizar que, en las organizaciones de la iniciativa privada, se reciba igual salario por igual trabajo entre mujeres y hombres. De esta manera se asegurar√° que se paguen de manera justa las actividades laborales al mismo tiempo que se incentiva la permanencia de las mujeres en el sector formal. 

En lo particular, considero que tambi√©n hay mucho por hacer en el √°rea de Recursos Humanos, es importante evaluar las pr√°cticas de contrataci√≥n y de promoci√≥n. 

Un ejemplo, es que las empresas capaciten a los gerentes para identificar los sesgos inconscientes en las decisiones de contratación, promoción y compensación. Es ampliamente conocido, aunque con lentes niveles de cambio, que muchas mujeres son seleccionadas para roles que normalmente no conducen a la progresión de la carrera y se imponen sanciones no intencionales después de las licencias para el cuido de los hijos. 

Para romper el ‚Äėpacto de caballeros‚Äô tambi√©n es importante, como mujeres, mirar en nuestra cotidianidad y observar las limitantes personales a trabajar para lograr equidad. Hay que dejar de evadirnos, por ejemplo, optamos por suavizar el lenguaje, en vez de ser directas. 

Recurrimos a argumentos, como ‚Äúyo solo tengo una pregunta‚ÄĚ, casi en tono de disculpa. En lugar de comenzar un correo o una conversaci√≥n de esta manera, podemos intentar frases como ‚Äúgracias por este apoyo‚ÄĚ, ‚Äúgracias por su paciencia para este tema¬Ľ, e ir directo a la negocaci√≥n sin mucha disculpa.¬†

8m dia internacional de la mujer | business insider mexico
Pixabay

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