Ivonne Vargas

Ivonne Vargas

Laberinto Laboral

Con seguridad muchas recordamos cuando en 2020, la Comisión Federal de Competencia Económica de México (Cofece) reveló que las autoridades de la Federación Mexicana de Fútbol y, en especial, las de la Liga, habían impuesto en el arranque del torneo condiciones salariales a las futbolistas. Según la información de las autoridades, las jugadoras mayores de 23 años ganaban menos dinero que los hombres en el arranque del torneo. A las juveniles de hasta 17 años no recibían ningún sueldo.

El salario de una jugadora de primera división en México va de los 2,500 a los 30,000 pesos, mientras que el de la liga varonil oscila en los 750,000 pesos, de acuerdo con un estudio del Centro de Estudios Espinosa Iglesias. Esto es solo un ejemplo, no nuevo, pero sí representativo y, de fondo, lo que pasa en este deporte, ilustra muy bien lo que sucede en México: las brechas son variadas, pero la de salario triunfa en persistencia y en obstáculos para poderla vencer. 

Y  es que no es lo mismo ganar representatividad a mejorar el ingreso 

A medida que la economía muestra cierta recuperación y el impacto por la pandemia vaya cediendo, las organizaciones se enfilan a impulsar el acceso de mujeres a puestos de mayor responsabilidad. En este objetivo buscarán concentrarse 59% de las empresas México este año, mientras 29% trabajará en esta meta al 2024, de acuerdo con una encuesta realizada por la firma de capital humano ManpowerGroup. 

Aumentar el número de mujeres en puestos tradicionalmente dominados por hombres y enfocarse en incrementar el talento femenino en puestos de alta dirección son dos metas ‘de mucho peso’. Se celebra que así lo manifieste el 64% y el 55% de los empleadores en el país, acorde a los datos arrojados en esta encuesta.

Subrayo, sin embargo, que la mira tiene que estar en que esas intenciones de diversidad incluyan la equidad salarial, porque podríamos imaginar que llegar a un puesto de liderazgo trae consigo mayor salario o igualdad de condiciones para uno y otro lado. 

En el país esto no necesariamente es equiparable, pero destaca que 74% de las organizaciones refiera que tiene como objetivo de diversidad lograr, justamente, mayor equidad salarial este año. 

Hasta aquí hay claridad sobre la intención de las empresas por ejecutar un cambio. Lo ideal es acelerar las acciones, pues en los últimos tres años la diferencia entre lo que percibe un hombre y una mujer ha cambiado muy poco, de acuerdo con mediciones realizadas por el Instituto Mexicano para la Competitividad. 

Durante los meses más difíciles de la crisis sanitaria en México, se recrudeció las percepciones salariales distintas. En el tercer trimestre de 2020, una mujer ocupada en la formalidad ganó 1,210 pesos menos que un hombre. 

México —además— es el quinto país de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) con mayores diferencias en el ingreso entre mujeres y hombres, después de Finlandia, Israel, Japón y Corea. La brecha ha llegado a alcanzar hasta un 18.8% y aunque la cifra ha disminuido, preocupa que el avance sea ‘lento’ e ‘irregular’. 

Hay que concientizar que estamos perdiendo talento de muy alta calidad, cuando se carece de estrategias, de acciones para impulsar el desarrollo profesional y salarial de las mujeres, como revisar los procesos de reclutamiento, de retención, de medición de salarios en torno al rendimiento y no al presentismo. 

Hemos repetido, casi a manera de mantra, que el trabajo flexible es la propuesta de hoy para que ellas ocupen más puestos de liderazgo. Pero la cultura del presentismo, aunque no de manera exlusiva, sí está muy arraigada en los mercados de América Latina, lo cual es un ejemplo de aquello que ‘golpea’ la posibilidad de romper las brechas de género con mayor rápidez. 

Caminos para cerrar la desigualdad

Las empresas necesitan, además de priorizar la flexibilidad, volverse más analíticas en cuanto a las iniciativas para frenar la inequidad y medir su impacto. 

Pero también hay que recordar una premisa cuando se trata de liderazgo: las mujeres no buscan favores, solo igualdad de condiciones, y eso se logra al derribar obstáculos a lo largo de su carrera, como tener mayor apoyo familiar, y acabar con la falta de acceso a patrocinadores y redes influyentes. 

Existen, además, otras propuestas para disminuir la brecha salarial, entre éstas las integradas por el IMCO:

  1. Dimensionar las propias brechas salariales. Las organizaciones públicas y privadas deberían analizar sus propias diferencias salariales entre hombres y mujeres para puestos similares. Esto a través de políticas de remuneración salarial para tratar de cerrar las brechas (por ejemplo, a través de capacitación continua, acciones de conciliación entre el trabajo y la familia, programas de mentorías para mujeres, así como claridad en las expectativas para acceder a un salario mayor). 
  2. Asegurar la definición de los puestos de trabajo con base en las competencias y conocimientos de los trabajadores. Las percepciones salariales en todos los niveles jerárquicos de las organizaciones deben definirse con base en un tabulado indistinto, a fin de que se asegure que tanto en los puestos operativos, gerenciales o directivos, las remuneraciones sean iguales para hombres y mujeres. 
  3. Generar e implementar iniciativas desde el gobierno, similar a la Ley de Igualdad en las Remuneraciones en México para garantizar que, en las organizaciones de la iniciativa privada, se reciba igual salario por igual trabajo entre mujeres y hombres. De esta manera se asegurará que se paguen de manera justa las actividades laborales al mismo tiempo que se incentiva la permanencia de las mujeres en el sector formal. 

En lo particular, considero que también hay mucho por hacer en el área de Recursos Humanos, es importante evaluar las prácticas de contratación y de promoción. 

Un ejemplo, es que las empresas capaciten a los gerentes para identificar los sesgos inconscientes en las decisiones de contratación, promoción y compensación. Es ampliamente conocido, aunque con lentes niveles de cambio, que muchas mujeres son seleccionadas para roles que normalmente no conducen a la progresión de la carrera y se imponen sanciones no intencionales después de las licencias para el cuido de los hijos. 

Para romper el ‘pacto de caballeros’ también es importante, como mujeres, mirar en nuestra cotidianidad y observar las limitantes personales a trabajar para lograr equidad. Hay que dejar de evadirnos, por ejemplo, optamos por suavizar el lenguaje, en vez de ser directas. 

Recurrimos a argumentos, como “yo solo tengo una pregunta”, casi en tono de disculpa. En lugar de comenzar un correo o una conversación de esta manera, podemos intentar frases como “gracias por este apoyo”, “gracias por su paciencia para este tema», e ir directo a la negocación sin mucha disculpa. 

8m dia internacional de la mujer | business insider mexico
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