- La mayoría de las empresas tienen dos tipos de empleados: jugadores A y B, pero la fundadora de la startup Marina Glazman dice que no siempre está claro quién es quién en el lugar de trabajo.
- Ella dice que la mayoría de los jugadores B se limitan a presentarse y hacer lo que se les dice, pero no logran elevarse y sobresalir en sus tareas.
- Los jugadores B carecen de la capacidad de pensar en el cómo y el por qué detrás de lo que hacen y, a menudo, toman atajos para tomar grandes decisiones.
Jugadores B: Todos hemos trabajado para uno, contratamos a uno o hemos sido uno.
Estas son las personas que se presentan y hacen el trabajo, pero nunca rompen el molde, actúan como agentes de cambio o innovan.
Algunas empresas, como las startups en etapa inicial, solo quieren contratar jugadores de primera. Las organizaciones más grandes a menudo quieren una combinación de jugadores A para construir y jugadores B para mantener. Otros han adoptado la idea de que los jugadores B, que son menos propensos a hacer olas, son una mejor apuesta general por la cultura de la empresa.
En mi experiencia trabajando para empresas pequeñas y grandes y como fundador de una startup, descubrí que la distinción entre estos dos tipos de empleados se reduce a la actitud. Pero si estás buscando filtrar hacia fuera, o un filtro para ellos, es importante saber cómo detectar a los jugadores B para la construcción de tu equipo. Estas son cinco señales que te harán diferenciarlos.
1. No muestran curiosidad intelectual
«La curiosidad intelectual abre la puerta al descubrimiento, que conduce al aprendizaje, que conduce a la resolución de problemas», observó Kelsey Ocasio-Christian, ex directora de la práctica de salud de Kearney, una firma consultora de gestión de primer nivel.
«Algunos proyectos son más glamorosos que otros. No todas las asignaciones son tan emocionantes como lanzar una nueva terapia que salve vidas con una compañía farmacéutica», me dijo Ocasio-Christian en un taller de técnicas de entrevistas en octubre de 2019.
Los nuevos reclutas más fuertes siempre encontrarán algo que aprender, incluso en tareas tediosas. Tomemos como ejemplo la optimización de una cadena de suministro. «El compromiso de los jugadores B disminuirá porque no es el proyecto de sus sueños», dijo Ocasio-Christian. «Le darán menos esfuerzo y esto les impedirá desarrollar las habilidades de resolución de problemas que necesitan para desempeñarse a la par con colegas más comprometidos».
Cualquiera puede cultivar la curiosidad intelectual. Los candidatos de jugador A harán preguntas sobre cómo funcionan las cosas en una entrevista. El jugador B puede tener preguntas superficiales sobre el trabajo, pero no buscará una comprensión más profunda de lo que impulsa el sistema.
2. No reconocen los logros de los demás
La excepcionalidad en otros pasará por encima de la cabeza del jugador B. O no pueden o no quieren reconocerlo, o sus defensas se activan y buscan minimizar el desempeño extraordinario de los demás. Cualquiera que sea la razón, atribuirán los logros de un colega a las circunstancias, la suerte o factores externos. Enfrentar que alguien a simple vista trabajó de manera más eficiente, desarrolló una mejor idea o mostró más creatividad que ellos requiere enfrentar sus propias deficiencias, lo que muchos jugadores B no hacen.
El popular reality show Selling Sunset nos da un ejemplo perfecto. El espectáculo sigue a un grupo de agentes inmobiliarios glamorosos y ambiciosos en West Hollywood en el Grupo Oppenheim. La agente principal, Mary Fitzgerald, se esfuerza y factura a sus compañeros de trabajo. Sus resentidos colegas, jugadores B, luchan por reconciliar el éxito de Mary, atribuyéndolo al favoritismo. Pero los jugadores B de la oficina lo entienden al revés: Mary no obtiene oportunidades por ser la favorita; ella es favorecida porque se entrega al trabajo.
3. No aceptan desafíos ni toman riesgos
Un jugador B es un jugador de zona de confort. No están motivados a superar obstáculos para crecer. En cambio, perciben la oportunidad de asumir un desafío como una molestia, una carga, un riesgo o una amenaza.
Un jugador B en una agencia de publicidad, por ejemplo, probablemente no se ofrecerá como voluntario para liderar un nuevo proyecto con un cliente difícil; eso se sentiría peligroso. En la misma situación difícil, un jugador A aprovecharía la oportunidad de perfeccionar sus habilidades y demostrar que puede manejarlo.
Ya sea impulsado por la falta de compromiso, la inseguridad o la inercia, el jugador B no recibe con agrado las interrupciones. Si un candidato no muestra evidencia de asumir riesgos, podrías estar tratando con alguien que prefiere el camino de menor resistencia.
4. No aplican el conocimiento a situaciones nuevas
El jugador B está entrenado y bien ensayado. Sin embargo, pueden tener dificultades para aplicar sus conocimientos o habilidades en circunstancias desconocidas.
La capacidad de aplicar el conocimiento, en mi experiencia, está relacionada con la comprensión versus la memorización. Obtener un conocimiento profundo requiere compromiso y las personas no siempre están dispuestas a invertir a ese nivel.
Erica Tingley, ex directora de banca de inversión en Merrill Lynch, describe sus preguntas de investigación al entrevistar a candidatos bancarios. Ella comienza haciendo una pregunta formulada como: «Si una empresa aumenta la depreciación y amortización, ¿cómo afectará esto a los estados financieros?»
Luego haría un seguimiento para probar la resolución de problemas preguntando algo como: «¿Qué condiciones podrían hacer que esto aumente? ¿Por qué podría suceder?»
En una entrevista conmigo sobre la contratación en noviembre de 2019, Tingley explicó que si un candidato tiene dificultades para razonar a través de escenarios y ofrecer ideas, es posible que no pueda sintetizar información, discernir lo que importa y comunicar los hallazgos con claridad.
Un jugador B puede conocer las respuestas, pero en última instancia, carecerá de información sobre cómo y por qué .
5. Los empleados que son jugadores B confunden cosas de valor con lo que verdaderamente importa
Al evaluar personas u oportunidades, un jugador B busca «cosas» de valor en lugar de lo verdaderamente importante. Estos tipos de empleados, dependen de etiquetas y marcas, como Google o Harvard, para evaluar a una persona u oportunidad. Pero incluso si las marcas tienen algún significado, casi nunca cuentan la historia completa. Los jugadores A prefieren profundizar y hacer el trabajo para evaluar la verdadera sustancia.
Digamos, por ejemplo, que un ejecutivo de una empresa de restaurantes local contrata a Deloitte, una firma consultora de primera línea, para que le asesore sobre un tema financiero. Él elige Deloitte porque es una marca muy conocida, pero no considera si su empresa estaría mejor atendida por un grupo local más pequeño y especializado. En última instancia, paga de más porque contrató a Deloitte por su marca en lugar de por adaptarse a sus necesidades específicas.
Tratar las etiquetas y las marcas como sustitutos de la información real es un atajo que puede comprometer la toma de decisiones.
Debido a que los rasgos del jugador B se relacionan más con la actitud que con la habilidad, son fáciles de detectar. Si estás buscando jugadores A, ponte atento a estos signos. ¿Y si eres el jugador B en este momento? Un cambio de escenario podría ser justo lo que necesitas para despertar la curiosidad, generar confianza y canalizar tu juego A interior. Desafíate a pensar honestamente sobre los hábitos negativos que tienes y cómo puedes cambiarlos por rasgos positivos.
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