- Es costoso y lento encontrar, reclutar y contratar nuevos empleados en lugar de retener a los existentes.
- Desde el punto de vista de un empleador, es fundamental descubrir cómo mantener buenos trabajadores durante la "Gran Renuncia".
- Emily He comparte 3 formas inteligentes para que las empresas retengan a sus mejores talentos.
La «Gran Renuncia» está sobre nosotros. La gente está dejando sus trabajos en masa justo cuando las empresas comienzan a traer muchos trabajadores remotos de regreso al sitio.
Una ventaja de la pandemia que de otro modo sería traumática es que le dio a las personas la oportunidad de repensar sus vidas, reflexionar sobre lo que las hace felices o infelices y pensar en la flexibilidad como una gran posibilidad.
Y el resultado es que muchos trabajadores están renunciando a sus trabajos para usar sus habilidades en una empresa diferente o en algo completamente nuevo. En cierto modo, esto no es una gran renuncia, sino un gran despertar.
Los empleados buscan flexibilidad, pero, ¿la encontrarán en sus empresas?
Ya es hora de que las organizaciones reflexionen sobre esta tendencia y la flexibilidad y den una respuesta, al menos si quieren retener buenos trabajadores. Para hacer eso, los empleadores primero deben entender por qué la gente está renunciando y cómo cambiar sus políticas para retener, en lugar de perder, a sus mejores empleados.
Por lo que he visto, los «grandes renunciantes» o quienes están renunciando, se dividen en 4 categorías amplias y están en búsqueda de la flexibilidad por diversas razones:
1. Consciente de la salud
El año pasado puso de relieve la importancia de la salud, tanto física como mental. Y ese mensaje realmente resonó en estos trabajadores. El «abandono consciente de la salud» puede haber decidido que no te sientes seguro al regresar a la oficina o darte cuenta de que la vida en la oficina y el desplazamiento asociado son perjudiciales para tu bienestar mental.
Ya sea por la exposición a gérmenes innecesarios o el costo emocional que conlleva el trabajo, estas personas están priorizando su salud, dejando sus trabajos por preocupación por su bienestar físico y emocional.
2. El abandono de la reubicación
La pandemia dio a muchas personas la libertad de vivir y trabajar donde quisieran, siempre que pudieran seguir haciendo su trabajo. Muchos trabajadores aprovecharon la oportunidad para mudarse por una serie de razones: costo más asequible de vida, estar más cerca de la familia, tener más apoyo a medida que equilibran las prioridades que compiten familiares y laborales, etc.
Como muchas empresas llaman a la gente de vuelta a la oficina, estos empleados no estarán entre los que regresan. Literalmente, no pueden volver a sus antiguos escritorios porque ya no se encuentran en la misma ciudad, estado o incluso país en el que estaban cuando comenzó la pandemia.
Para estos trabajadores, regresar a la oficina está fuera de discusión. Si sus empleadores lo requieren, estarán más que felices de irse y encontrar algo más con más flexibilidad.
3. Listo para un cambio
De vez en cuando alguien necesita dejar su trabajo, ya sea para buscar un ascenso o escapar de condiciones tóxicas en su lugar de trabajo. En un año normal, estos empleados naturalmente tambalearían sobre sus salidas, pero durante la pandemia, muchos no tenían otro lugar adonde ir.
Estos trabajadores se encuentran en el final natural de su ciclo de vida en su función actual, pero pueden haber tenido demasiado miedo de irse durante la pandemia debido a la incertidumbre del mercado. Ahora que las condiciones están mejorando en todo el país, surgen oportunidades que les permiten migrar.
4. La epifanía del «renunciante»
La pandemia fue dura para todos, pero también dio a las personas tiempo para pensar en sus vidas y carreras. Usando esto como una oportunidad, muchas personas se dieron cuenta de que sus trabajos actuales no son lo suficientemente satisfactorios y, por lo tanto, buscan hacer algo completamente diferente.
Estos trabajadores tuvieron una epifanía o algo así durante el encierro y su estadía prolongada en casa. Ya sea que se dieran cuenta de que la vida corporativa no era para ellos, que no disfrutan de su función actual o que la idea del «éxito» ha cambiado por completo para ellos, tuvieron un despertar sobre lo que realmente quieren en sus carreras.
¿Qué debe hacer la administración?
Desde el punto de vista de los empleadores, es fundamental descubrir cómo mantener buenos trabajadores, ya que es más costoso y requiere más tiempo encontrar, reclutar y contratar nuevas personas que retener a los empleados existentes. A continuación, se muestran algunas formas de comenzar:
1. Escucha los comentarios de los empleados
Las empresas deben preguntar a los empleados qué quieren, escuchar sus comentarios y, lo que es más importante, integrar sus comentarios al planificar el futuro del trabajo en esa empresa.
Cuando los líderes empresariales preguntan qué quieren sus empleados, deben preguntar a todos, desde los trabajadores de primera línea hacia arriba. No recopilar comentarios de toda la fuerza laboral podría hacer que la gerencia proyecte sus propias ideas sobre cómo la empresa debería funcionar de una manera que no haga felices a los empleados.
Las empresas también deben asegurarse de que sus decisiones coincidan con los datos que recopilan. Seguir adelante con un plan sin integrar la retroalimentación de los empleados puede resultar en alienar aún más a los empleados. Actuar como si la pandemia nunca hubiera sucedido y llamar a ciegas a los empleados para que regresen a la oficina es una oportunidad perdida para que las empresas demuestren que se preocupan y que están escuchando las necesidades, deseos y preocupaciones de sus empleados.
Manejar esto de manera deficiente conducirá inevitablemente a la pérdida de buenas personas, en todos los tipos de abandono.
2. Reinventa el trabajo y ten flexibilidad
Además, aunque la mayoría de la gente está de acuerdo en que la interacción en persona es importante; también me gustaría señalar que no necesariamente tiene que suceder cinco días a la semana entre las 9 y las 5.
Hay otras opciones que las empresas deben considerar a medida que desarrollan sus políticas posteriores a una pandemia. La videoconferencia es mucho mejor ahora que antes de la pandemia, lo que permite a los equipos interactuar virtualmente mucho mejor que en el pasado. Las reuniones cara a cara mensuales, trimestrales o bienales pueden lograr mucho al tiempo que permiten que los trabajadores se mantengan flexibles o alejados la mayor parte del tiempo.
Estamos viendo que muchos trabajadores se dan cuenta del valor de la flexibilidad de ubicación, especialmente porque muchos se han adaptado al trabajo remoto durante el último año y medio. De hecho, algunos empleadores están comenzando a reconocer la ubicación de los empleados como otra métrica para medir la diversidad general de la fuerza laboral.
3. Considera la ubicación del trabajo como una métrica
La ubicación del trabajo se está convirtiendo en otra métrica asociada con los diferentes tipos de empleados dentro de una organización; es otro factor a considerar al crear un ambiente de trabajo verdaderamente diverso e inclusivo.
Además de tener un equilibrio representativo de empleados remotos versus empleados en la oficina versus empleados híbridos; también deben ocurrir otros cambios menos tangibles, pero igualmente importantes.
Por ejemplo, existe la percepción común de que los trabajadores de oficina tienen más probabilidades de obtener ascensos o aumentos que los colegas que trabajan de forma remota. La gerencia debe asegurarse de manera proactiva de que esta no sea la realidad.
Y la idea de que un gerente que ve a su personal sentado en su escritorio fuera de su oficina tiene un mejor «control» de la productividad debe descartarse. Creo que esto sucederá de forma natural a medida que más gerentes, incluidos ejecutivos de nivel C, trabajen de forma remota. A medida que ocurra ese cambio, la realidad se establecerá en que los empleados deben ser administrados, evaluados; y pagados en función de su trabajo, no en el lugar donde se realiza ese trabajo.
La flexibilidad es el modelo que deben adoptar las empresas en esta nueva era laboral
Una forma en que las empresas pueden comenzar a abordar este problema de manera proactiva es rastreando la ubicación, como la sede, la oficina de campo o remota, como una de sus métricas de diversidad. Eso les permitirá vigilar de cerca cualquier disparidad entre los trabajadores en cada ubicación.
Este éxodo de talentos es un movimiento masivo en la fuerza laboral y también debería servir como una llamada de atención para los líderes empresariales. Los empleados reclaman su poder ahora más que nunca. Vivir la pandemia nos mostró que muchas cosas que aceptamos como parte del paquete para un lugar de trabajo, como oficinas abarrotadas, viajes largos o compañeros de trabajo que distraen, no tienen por qué ser parte de nuestro futuro.
Algunas empresas todavía están tratando de aferrarse a sus ideas pasadas de «mejores prácticas» sin una justificación sólida. «Esa es la forma en que siempre se ha hecho» no va a funcionar con esta nueva era de trabajadores; ahora que sabemos que el trabajo remoto funciona.
Las empresas deben escuchar y comprender a sus empleados, y otorgarles flexibilidad en un punto medio; si quieren seguir siendo competitivas para atraer y retener a los mejores talentos.
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