- Shannon Hardy es la primera vicepresidenta de trabajo flexible de LinkedIn.
- Cuando se trata de flexibilidad en el lugar de trabajo, "una talla no sirve para todos", dijo.
- En lugar de emitir una política general, las organizaciones deberían preguntar a los empleados qué necesitan.
Antes de la pandemia, muy pocas empresas tenían ejecutivos de recursos humanos dedicados a la flexibilidad de los empleados.
Hoy eso podría cambiar. A medida que los lugares de trabajo reabren y los empleados regresan, algunas organizaciones están reconsiderando cuándo, dónde y cómo las personas hacen su trabajo.
LinkedIn ofrece un ejemplo: en abril, la plataforma de redes profesionales propiedad de Microsoft nombró a Shannon Hardy, ejecutiva de recursos humanos, como su primera vicepresidenta de trabajo flexible. El trabajo de Hardy implica la elaboración de un plan de trabajo híbrido o flexibilidad para los 16,000 empleados de la empresa en 33 oficinas en todo el mundo.
«Estamos tratando de responder a las preguntas difíciles que muchas organizaciones se hacen a sí mismas: ¿Cómo es la flexibilidad de los empleados ahora? ¿Cómo funciona el trabajo híbrido en la práctica?» le dijo a Insider.
Dado que LinkedIn es un componente central de las estrategias de contratación de muchas empresas, Hardy reconoce que ella y su equipo tienen una influencia enorme en la configuración del futuro de la flexibilidad de los trabajadores. «Sentimos la responsabilidad de ayudar», dijo.
Hardy todavía está trabajando en los detalles de los planes y políticas a largo plazo de LinkedIn, pero ya tiene ideas sobre cómo los empleadores pueden crear lugares de trabajo más flexibles, inclusivos y productivos en el futuro.
Pregúntales a tus empleados qué necesitan y no seas prescriptivo
Cuando se trata de flexibilidad en el lugar de trabajo, «una talla no sirve para todos», dijo Hardy.
Las organizaciones deben ofrecer a los empleados un espectro de opciones remotas e híbridas, porque «la flexibilidad significa cosas diferentes para diferentes personas», agregó.
Por ejemplo, dijo, para los padres que trabajan como ella, la flexibilidad es la capacidad de establecer sus propias horas. Le gusta tener la libertad de dejar a sus hijos en la escuela por la mañana, pasar tiempo concentrado en la oficina, dejar el trabajo para estar con sus hijos y conectarse en línea por la noche.
Para otros, la flexibilidad puede significar la capacidad de trabajar de forma remota durante una semana o dos a la vez mientras visitan y cuidan a padres ancianos fuera del estado.
En lugar de emitir una política general, las organizaciones deberían preguntar a los empleados qué necesitan. Luego, deben personalizar los planes de trabajo individuales según las preferencias del empleado y los requisitos de su función y equipo.
Aprovecha la oportunidad de diversificar tu fuerza laboral con un plan de trabajo híbrido
En el pasado, las organizaciones dependían principalmente del talento local para cubrir los puestos vacantes. Pero los años de pandemia experimento forzado para trabajar desde el hogar ha tenido un efecto esclarecedor sobre los empleadores: Más y más compañías están abiertos a la contratación de empleados remotos.
«Las organizaciones ya no dependen únicamente de la contratación basada en la ubicación, lo que permite a los gerentes de contratación aprovechar nuevos mercados y grupos de talentos», dijo Hardy.
El cambio representa una excelente oportunidad para que las organizaciones diversifiquen sus filas y lleguen a diferentes candidatos, dijo. Estos incluyen personas de color, miembros de grupos subrepresentados, trabajadores discapacitados, padres, cuidadores y personas que viven fuera de las principales ciudades.
Los gerentes de contratación deben pensar de manera más amplia sobre la contratación y considerar cómo las habilidades, perspectivas y experiencias de un candidato pueden enriquecer a la organización. «El cambio puede abrir puertas para que las organizaciones aumenten su diversidad», dijo.
Cultiva una mentalidad de crecimiento
Incluso antes de Covid-19, la investigación indicó que la flexibilidad en el lugar de trabajo es una herramienta poderosa para la retención. No solo puede mejorar el compromiso y la felicidad de los trabajadores, lo que lleva a menos días perdidos y menor desgaste, sino que también puede ser una bendición para la lealtad del empleador.
Pero implementar un plan de trabajo híbrido o flexibilidad cohesiva es más fácil de decir que de hacer. Una encuesta reciente de McKinsey encontró que, si bien 90% de los líderes habían planeado una combinación de trabajo remoto e in situ, la mayoría no tenía un plan detallado sobre cómo funcionaría.
Hardy mantiene reuniones semanales con organizaciones externas para discutir las mejores prácticas. «Lo mejor que podemos hacer es compartir nuestras experiencias unos con otros: qué está funcionando y dónde hay desafíos», dijo.
La humildad y la voluntad de experimentar son claves. «Nadie ha resuelto esto todavía», dijo Hardy. «Las organizaciones deben tener una mentalidad de crecimiento».
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